DETERMINACIÓN, VALIDACIÓN Y CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

DETERMINACIÓN, VALIDACIÓN Y CERTIFICACIÓN               DE COMPETENCIAS

1. OBJETIVO

Determinar los elementos o características inherentes a cada puesto de trabajo que permitan su diferenciación respecto a otros en la organización a partir de los Perfiles de Competencia Laboral como resultado de este proceso, promover el desarrollo continuo del capital humano y lograr la visualización de todos los procesos y operaciones dentro de la Empresa, además de validar y acreditar las competencias de todos los trabajadores.

El proceso de determinación, validación y certificación de competencia laborales se realiza con varios objetivos específicos, entre los que se encuentran:

• Proporcionar información sobre las características que debe poseer el candidato que va ha desarrollar una labor.
• Determinar la existencia de posibles desajustes que indiquen la necesidad de desarrollar acciones formativas encaminadas a subsanar las carencias que aparecen al comparar los requisitos exigidos por el puesto y los conocimientos, aptitudes y características que aporta el candidato.
• Indicar las funciones, actividades, deberes y obligaciones del trabajador que ocupa el cargo,  que se utilizará en la evaluación del desempeño de la persona.
• Adecuar los contenidos de funciones y requisitos de las ocupaciones y cargos a la estructura organizacional seleccionada para cumplir la estrategia y misión de la entidad.
• Validar y acreditar las competencias laborales de los trabajadores de la Empresa.

1. ALCANCE

Es aplicable a todos los puestos de trabajo de la Empresa ISLAZUL Holguín y todas sus Unidades Empresariales de Base (UEB).

1. REFERENCIAS

IDC-1-01 “Instrucción para la Evaluación de las Competencias Laborales”

PDC-2 “Selección e Integración al Empleo”.

NC 3001:2007. Sistema de Gestión Integrada de Capital Humano – Requisitos.

1. TÉRMINOS Y DEFINICIONES

4.1 Análisis y descripción de cargos: Es un proceso que consiste en determinar mediante riguroso estudio los elementos o características inherentes a cada cargo. De este modo se obtiene una visión clara y definida de cada profesión y de su diferenciación respecto a todos los otros existentes en la organización.

4.2 Profesiogramas: Es una relación por escrito de las actividades y responsabilidades inherentes al puesto, así como de sus características importantes como las condiciones de trabajo y los riesgos de seguridad. También incluye las cualidades personales, características, capacidades y antecedentes requeridos para realizar el trabajo.

4.3 Competencia laboral: Una compleja y sinérgica estructura de requerimientos humanos integrados por elementos cognitivos, físicos y socio-afectivos que conducen al trabajador hacia un desempeño superior de sus funciones y tareas, en correspondencia con el principio de idoneidad demostrada y la estrategia de la organización.

4.4 Competencias de identidad: Este tipo de competencias supondrá un rasgo diferencial en el mercado.

4.5 Competencias esenciales: Estas competencias son las que debe poseer todo el personal para corresponder con su desempeño a la oferta de valor que la empresa hace a sus clientes, o sea, son las competencias necesarias en la empresa para conseguir sus objetivos estratégicos, respetando los valores de la organización.

4.6 Competencias de los cargos: Son las que comparten los trabajadores que desempeñan un conjunto de actividades comunes y las que corresponden a las que están contextualizadas en procesos de trabajo específicos.

4.7 Certificación de competencias: Es el proceso a través del cual se reconoce y acredita, mediante la evaluación previa de los requerimientos, la competencia demostrada del trabajador para un determinado cargo, independiente de la forma en que estas competencias fueron adquiridas.

1. RESPONSABILIDADES

1. El Director General de la Empresa o Director de la Unidad

Es responsable de apoyar en la aplicación de las técnicas y garantizar el buen desarrollo del proceso.

1. El Especialista en Gestión de Recursos Humanos es responsable de:

• Aplicar las técnicas correspondientes.
• Recopilar y actualizar la información.
• Conservar en buen estado el documento, evitar extravío del mismo y proteger el contenido del documento del plagio.
• Proteger, de los no usuarios, la información que el documento genere en sus planes y registros.
• Cumplir con lo establecido en el documento.
• Dar a conocer la información a los interesados.

1. DESARROLLO

El proceso de determinación, validación y certificación de competencias laborales se realiza en  varias etapas, que constituyen un procedimiento continuo para mantener actualizado el Manual de Competencias, según el flujograma que se representa en el Anexo A de este procedimiento:

1. Planeamiento

Para comenzar el proceso de determinación de competencias el Especialista en GRH conjuntamente con otro especialista en el tema desarrollarán las siguientes actividades:

1. Creación de los comités de competencias. Se podrán crear varios comités por cada uno de los procesos principales ó un único comité polivalente. Estos comités deben estar formados por:

1. Especialistas en GRH, encargados de la actividad de capacitación.
2. Jefes de Equipo, en representación de los procesos.
3. Especialistas en la actividad o trabajadores de experiencia en los cargos.

1. Detección del tipo y la forma de las informaciones que se necesitan. Se debe especificar los fines que se pretende conseguir una vez realizado éste.
2. Elección de las áreas de trabajo, especificando donde se realiza el programa de análisis, que podrá comenzar por un área de la Empresa pasando luego a otra y así sucesivamente dentro de una secuencia vertical o solamente en áreas específicas.
3. Determinar la cantidad de puestos que deberán ser  analizados por cada área.
4. Investigar si hay  puestos de trabajo por analizar de nueva creación y dónde se prevén ubicarlos. 
5. Seleccionar los métodos y técnicas para el análisis que deben aplicarse, según la naturaleza y características  de los cargos que serán analizados.
6. Entrenarse en el uso, aplicación y procesamiento de las técnicas y métodos que se utilizarán y sobre otros métodos inherentes al proceso.
7. Determinar las fechas de cumplimiento de las distintas fases del proceso.

1. Preparación

En esta etapa se deben acometer varias tareas:

1. Preparar el ambiente de trabajo, para lo que el Especialista en GRH informará a la dirección y a todos los trabajadores sobre el estudio que se va ha realizar, la importancia del mismo, las técnicas a emplear, los principales resultados a alcanzar y otros aspectos relacionados con este que se quiera comunicar al colectivo con el objetivo de  comprometerlos con el trabajo y obtener  una buena colaboración.

1. Además se prepararán de una forma práctica las técnicas que se utilizarán. En este caso se establece una entrevista a partir de un cuestionario que se llevará a cabo, fijando el lugar y el momento oportuno para ello, para esta entrevista se puede tener en cuenta la guía que se establece en el Anexo B de este procedimiento. Además debe concebirse objetivamente cuáles son los cargos que exigen el empleo de la observación.

1. Recopilar toda la información que exista sobre los cargos en la Organización como los calificadores de cargos y profesiogramas.

1. Recopilación y análisis de la información sobre los cargos

Corresponde en esta etapa la recogida de la información a través de la aplicación de diferentes técnicas diseñadas con el objetivo de actualizar y (o) elaborar los Perfiles de Competencia Laboral de los cargos, para ello se realizarán varias actividades:

1. El Técnico en GRH observará el trabajo que se realiza en el puesto y analizará, además de la información que se obtenga de la aplicación de las técnicas, la información que referente al puesto se encuentra en los calificadores de cargo, los profesiogramas u otros documentos.
2. Después que se recoja toda la información  se preparará una descripción y especificación del puesto y se  realizará el análisis correspondiente, en el que participarán los comités de competencias, que serán los encargados de desarrollar dicho análisis y descripción del cargo para luego revisar y verificar sus conclusiones con respecto a las funciones, tareas, responsabilidades y demás requerimientos.
3. A partir de este análisis se formulará la descripción y especificación de los cargos de una forma detallada a través de los perfiles que contendrán la información que se indica en el registro “Perfil de Competencia Laboral” con código RDC-1-01,  según el modelo que se muestra en el Anexo C de este procedimiento.

En el registro se abarcan los elementos que deben abordarse en la confección de los perfiles, no obstante los cargos elaborados no tienen obligatoriamente que contener cada uno de los aspectos señalados, pues las características del cargo no exigen de los mismos.

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