DOWNSIZING, UPSIZING Y RIGHTSIZING

DOWNSIZING, UPSIZING Y RIGHTSIZING

¿QUÉ ES EL DOWNSIZING?

Downsizing es la reducción, generalmente significativa, del número de empleados de una organización, derivada de fuertes cambios orientados a lograr un mejor desempeño.

Esta tendencia afecta a todo tipo de organización, independientemente de su tamaño, giro y naturaleza.

El downsizing organizacional es un conjunto de actividades emprendidas por los niveles de dirección, para mejorar la eficiencia, productividad y competitividad de la organización. Representa una estrategia que afecta el tamaño de la fuerza laboral de la compañía y, por consecuencia, sus procesos.

ORIGEN Y EFECTOS DEL DOWNSIZING

Se estima que el término “downsize” se acuña al inicio de la década de los setentas en la industria automovilística se los Estados Unidos de Norteamérica para referirse a la contracción o disminución de carros producidos por ese sector. A partir de 1982, empezó a ser aplicado a la reducción de empleados de una firma, uso que se le ha dado desde entonces.

El downsizing, a diferencia de la pérdida del empleo en el pasado, está afectando con bastante fuerza a sectores laborales que se habían considerado poseedores de una mayor estabilidad. Por otra parte, las consecuencias para los desplazados son también diferentes a las que estábamos acostumbrados. En consecuencia, la seguridad en el trabajo se presenta con mucho mayor fragilidad que en el pasado, aun tratándose de personal educado, eficiente, con experiencia o nivel de dirección. Sus efectos más representativos son:

Trabajadores mejor remunerados. Hasta los años ochenta, de acuerdo a análisis del Departamento de Trabajo de Estados Unidos, mientras más alto era el nivel de ingresos de los empleados, menos frecuentes eran los despidos; en cambio, ahora la tecnología ha permitido prescindir de personal en oficinas y de jefes intermedios. Los datos indican que se ha doblado la tasa de pérdida de trabajo para empleados mejor pagados comparativamente con los años ochenta.

Ejecutivos y empleados de oficina. Los empleados calificados, los técnicos, profesionales y en general el personal de administración, incluyendo niveles de mando medio y superior, son víctimas frecuentes de este enfoque. Tradicionalmente estos puestos gozaban de mayor estabilidad.

Empleados de carrera. El personal de carrera, es decir, quienes llevan muchos años en la organización, por lo general tienen mejores niveles de salario y beneficios, siendo una fuente importante de la disminución de costos. Cuando la empresa recorta este tipo de posiciones, ya se por que elimina mandos medios, introduce la automatización, subcontrata servicios, etc., opta muchas veces por contratar personal joven con menores salarios y mayor capacidad para manejar nuevas tecnologías.

Estudios recientes muestran que a mayor edad la probabilidad de despido ha tendido a crecer. Quienes pierden el empleo entre los 25 y 34 años de edad ha bajado, entre 35 y 44 años se ha mantenido, subiendo significativamente a partir de los 45 años.

Empleados de empresas de mayor tamaño. Tradicionalmente las grandes empresas han sido consideradas como una fuente de mayor seguridad en el empleo en comparación con las de menor tamaño. Sin embargo, los despidos masivos son ahora frecuentes en las grandes empresas y corporaciones, las cuales tienen menos flexibilidad para acomodarse al entorno cambiante.

Dificultades en la reubicación. Otro síntoma típico del downsizing es que los empleados relativamente bien pagados que pierden su empleo están encontrado más dificultades que en el pasado para reubicarse y, cuando logran un nuevo empleo, su salario es bastante inferior al que estaban acostumbrados

¿POR QUÉ SE HACE DOWNSIZING?

Los factores que más influyen en que muchas empresas opten por el downsizing son:

• Intensificación de la competencia

• Nuevas estrategias y tendencias empresariales

• Fuerte desarrollo de la tecnología

• Falta de visión gerencial para enfrentar los cambios en el entorno

Algunos de estos factores actúan a veces en forma interdependiente y confluyen de manera simultánea.

En la práctica el downsizing puede tomar diversas formas y en cada empresa responde a requerimientos propios de la misma. Algunas empresas se ven en la obligación de hacer fuertes reducciones de personal para sobrevivir, ya que pierden participación en el mercado y muestran pérdidas en sus resultados.

Otras empresas, aun estando en condiciones favorables de mercado y con buen nivel de utilidades, deciden hacer downsizing para protegerse de futuras arremetidas de la competencia. Son bastantes las empresas que han seguido esta línea.

Principales causas para que una empresa opté por el downsizing son:

El factor competencia. La intensificación de la competencia internacional se inició en los años ochenta con la penetración exitosa de los mercados internacionales por parte de las compañías japonesas y ha adquirido nuevas dimensiones con el proceso de globalización económica. La baja de aranceles a los productos del exterior hace a las empresas muy sensibles a aspectos como el costo de sus productos y la calidad de los mismos. A diferencia de años anteriores en que los productos nacionales eran protegidos, lo que permitía a la industria nacional un grado de ineficiencia comparativa con el exterior, ahora la tendencia es a evitar la protección y a dejar que las empresas compitan con los estándares internacionales.

Dado que uno de los factores determinantes del costo es el factor trabajo, el downsizing se dirige con fuerza hacia la disminución drástica de puestos como una manera de aliviar costos y competir en mejores condiciones.

El costo del salario representa niveles muy diferenciados entre países, especialmente si se comparan las economías industrializadas y el mundo en vía de desarrollo. Es pues de esperar, que la inversión de los países más industrializados se continuará haciendo en países de menos desarrollo. Por otra parte, la competencia entre estos últimos es también fuerte para atraer esas

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