El método De Comparación De Factores

El método de comparación de factores. Este método, que constituye en realidad un afinamiento del ya estudiado de valuación por alineamiento, fue ideado por Eugenio J. Benge en el año (le 1926, siendo a su propio inventor a quien debe, en su mayor parte, la difusión que ha alcanzado. Fundamentalmente consiste en "ordenar" los puestos de una empresa, en función de sus factores principales (habilidad, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo) y aparte, de acuerdo con un valor monetario que se asigne a cada uno de los citados factores, combinando por fin ambos resultados.

Como se ha venido haciendo, para la más clara explicación del método se distinguirán las siguientes etapas:

• Integración del comité, y determinación de puestos-tipo. Ya que, como se has advertido, este método puede considerarse como un perfeccionamiento del método de valuación por alineamiento, lo mismo que en este último, debe integrarse previamente un comité y seleccionar algunos puestos-tipo, que serán los inicialmente valuados. A efecto de evitar posteriormente discrepancias de criterio y falta de uniformidad en los acuerdos del comité, se aconseja ordinariamente que, antes de seguir adelante, cada uno de sus miembros exprese con la mayor precisión posible cómo entiende cada uno de los puestos escogidos con base en su "descripción". En caso de que exista divergencia de opiniones, debe procurarse llegar a un acuerdo, observando directamente el puesto en cuestión.

• Selección de factores. Habiendo dejado ya establecido lo que se entiende por factores en relación con un puesto y se ha mencionado los que generalmente se consideran como fundamentales: habilidad, esfuerzo físico y mental, responsabilidad y condiciones de trabajo, los que evidentemente pueden descomponerse en muchos más. En el método de comparación de factores se aconseja no usar un número de éstos superior a 6, porque se complicaría demasiado el sistema. Otra cosa muy distinta sucede en la valuación por puntos, donde necesariamente tienen que usarse más factores. Lo más frecuente en el método que aquí se trata, es usar cinco, formados por los cuatro que se han señalado, descomponiendo el segundo en: requerimientos físicos y requerimientos mentales. Cuando las características de la empresa lo exijan, podrá adoptarse algún otro factor adicional. Es también indispensable precisar y uniformar el concepto que los miembros del comité tengan al respecto de cada factor, para lo cual puede usarse un sistema análogo al indicado respecto de los puestos tipo.

• Distribución del salario entre los factores: Establecidos los puestos tipo y los factores que se usarán, se determina ante todo, el salario que corresponde a cada uno de los puestos. Se pide entonces a cada uno de los miembros del comité que distribuyan o repartan ese salario entre cada uno de los factores adoptados, de manera que indiquen qué parte de ese salario corresponde al trabajador por su habilidad, cuál por los requisitos físicos y mentales que el puesto supone, cuál por la responsabilidad que sobre el trabajador recae y cuál por las condiciones laborales. (Tal como se describe en el cuadro contiguo). Cuándo las cantidades asignadas por los miembros del comité a cada puesto respecto del mismo factor, difieran mucho, es conveniente repetir la distribución, buscando una mayor proximidad de las cuotas señaladas a cada factor. Para llevar a cabo la operación que se describe, pueden usarse formas semejantes a la del cuadro, de las que se entregará una a cada miembro del comité, quienes las llenarán.

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