Metodo De Comparacion De Factores

Método de comparación de factores

Se trata de una afinación del método del escalafón. Si bien el escalafón presenta una comparación del puesto con otros puestos, el método de comparación de factores produce varias comparaciones con cada uno de los factores comparados. El método de comparación de factores (factor comparison) es una técnica analítica con la cual los puestos se evalúan y comparan en razón de factores evaluativos, los cuales se podrían llamar factores de especificaciones. El método de comparación de factores lo creó Eugene Benge y exige una secuencia de etapas, a saber:

1. Información sobre los puestos. El método requiere de un análisis completo y cuidadoso de los puestos a evaluar para elaborar las especificaciones de los puestos en términos de los factores de la evaluación.

2. Elección de los factores de la evaluación. Los factores a evaluar se derivan de las especificaciones de los puestos. En general, este método utiliza cinco factores evaluativos, a saber:

1. Requisitos mentales

2. Requisitos físicos

3. Habilidades requeridas

4. Responsabilidad

5. Condiciones de trabajo

3. Selección de los puestos de referencia. La comisión de evaluación debe escoger un número (15 a 25) de puestos de referencia (benchmarks jobs) que servirán de puntos de apoyo para la evaluación. Estos puestos básicos deben ser representativos del cúmulo de puestos de la organización y deben recibir un número de puntos que cubra toda la gama de puestos a evaluar. Los puestos de referencia tienen valores determinados y conocidos para los factores de la evaluación y sirven para facilitar las comparaciones con los demás puestos de la organización.

4. Evaluación de los puestos de referencia. Cada uno debe ser escalonado a partir de los cinco factores de la evaluación, en función de la descripción de las especificaciones de los puestos. Cada miembro de la comisión de evaluación establece el escalafón. A continuación, la comisión se reúne para llegar a un consenso de los escalonamientos presentados. El resultado del proceso es una tabla que indica la posición de cada puesto de referencia en cuanto a los cinco factores de

la evaluación, como muestra la fi gura 9.13. El valor más alto es 1 y el más bajo 4.

5. Distribución de los pesos de los salarios entre los factores de la evaluación. Los evaluadores dividen el salario actual de cada puesto de referencia entre los cinco factores de la evaluación. Si el salario más bajo pagado en la organización fuera de 1 peso, los evaluadores podrían distribuir ese salario de la manera siguiente:

Requisitos mentales 0.08 0.36

Requisitos físicos 0.54 2.20

Habilidades requeridas 0.10 0.42

Responsabilidad 0.07 0.28

Condiciones de trabajo 0.21 1.00

Total 1.00 4.26

Ahora los factores de la evaluación están alineados en función de los salarios atribuidos a cada uno de ellos. Así, cada factor adquiere un valor monetario, es decir, en pesos. Fig 9.14

6. Creación de la escala de comparación de los puestos. Una vez que se identifican y evalúan los puestos de referencia con los factores correspondientes, el paso siguiente es la creación de la escala para comparar los puestos.

7. Aplicación de la escala para comparar los puestos (y factores). Todos los demás puestos pueden ser evaluados, factor por factor, mediante la escala comparativa. El evaluador debe decidir si los requisitos mentales del puesto de cargador son comparables a los de guardia, de seguridad o de conductor de grúa, o incluso encuadrarlo entre el operario de prensa

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