Empowerment

CAPITULO I

1.1. Conceptos e idea de Empowerment

No existe una definición universal para el empowerment; es por ello que sería pertinente citar distintos autores para identificar las ideas que tienen en común y luego elaborar un consenso propio recogiendo lo mejor de cada uno de ellos:

1.1.1 Conceptos

Definición 1:

“Palabra que conjura la noción de personas que tienen el control sobre ellas mismas y sus entornos, que expanden sus posibilidades y horizontes y se elevan a niveles más altos de logro y satisfacción personal”. (Wilson, 2004, p.15)

Definición 2:

“Delegación a los empleados, gerentes o equipos de todos los niveles de la organización para que reciban el poder de decidir sin solicitar autorización de sus superiores” (Koontz y Weihrich, 2012, p. 238)

Definición 3:

“… es un término complejo que no tiene una definición universal, lo que ha permitido que haya un sin fin de interpretaciones con divergencias y similitudes. El término de empoderamiento tiene significados diversos según el contexto sociocultural y político, y no se traduce fácilmente a todas las lenguas. Se puede entender como un proceso, como un producto, como un enfoque o como un fin. Además, es multidimensional ya que tiene implicaciones a nivel individual, organizacional, político, sociológico, económico y espiritual. Tiene valor por sí mismo aunque también puede ser utilizado como un instrumento. Se puede entender como un proceso personal a través del cual el individuo toma control sobre su vida o bien como un proceso político en el que se garantizan los derechos humanos y justicia social a un grupo marginado de la sociedad”. (Fride, 2006, p.3)

Definición 4:

Scott y Jaffe (1991), sostienen que:

Una forma fundamentalmente distinta para trabajar en conjunto, en la cual:

• Los empleados se sienten responsables no solamente por hacer un trabajo, sino también por hacer que la compañía trabaje mejor. El empleado moderno es un activo solucionador de problemas, que ayuda a planear cómo deben hacerse las cosas y cómo hacer para que éstas se lleven a cabo.

• Los equipos trabajan juntos para mejorar continuamente su desempeño, alcanzando con esto mayores niveles de productividad.

• Las organizaciones están estructuradas de tal modo que su personal se sienta capaz de alcanzar los resultados esperados, que puedan hacer lo que se necesita hacer, no sólo lo que se requiere de ellos y por lo cual son recompensados (p. 7)

1.1.2 Idea acerca del Empowerment

Empowerment es una nueva forma de gerencia en la que se comparte cierta autoridad y poder de superiores con los empleados. El aporte del trabajo de cada persona es significativo, el trabajo significa para los empleados un reto y no una carga. Para realizar una administración eficaz se requieren de una aceptación del empowerment basada en la confianza mutua entre el gerente y el empleado, sustentada en la transmisión a los empleados de la información pertinente para el desarrollo de sus tareas y que se otorguen a personas competentes

1.2 Principios del Empowerment

El Empowerment se basa en 10 principios:

• Asignar responsabilidades en las diversas tareas labores a realizar.- Es necesario especificar claramente a los miembros del equipo cuáles con sus tareas y responsabilidades y qué se espera de ellos.

• Asignar autoridad y responsabilidad sobre sus actividades.- Se tiene que aclarar al personal cuáles son las reglas del juego, identificar el potencial del mismo, realizar un cronograma de seguimiento y reconocer el éxito del proyecto.

• Definir estándares de excelencia.- Es vital poner estándares de excelencia porque “lo que se mide se logra” la no medición muchas veces genera frustración.

• Facilitar capacitaciones necesarias para que se alcancen los estándares de calidad

• Proveer la información y el conocimiento necesario.- La buena comunicación incrementa el rendimiento personal de la gente, motiva y genera sentido de pertenencia.

• Proveer retroalimentación sobre el desempeño.- La retroalimentación tiene como objetivo mejorar el desempeño. Un equipo “empoderado” generará retroalimentación en todas direcciones. El Empowerment llama a una filosofía de retroalimentación constante: diálogo más que información.

• Reconocer oportunamente los logros alcanzados.- Es necesario reconocer los logros, avances e intentos del personal. Creatividad, innovación, ideas, son ejemplos de lo que se debe reconocerse y premiarse.

• Confiar totalmente en los empleados.- Para confiar en los empleados, primero debemos de conocerlos luego confiar en ellos y demostrárselo para luego identificar su potencial y ayudarlos a maximizar ese potencial.

• Margen de error.- Dar flexibilidad con límite. Las organizaciones que no dan margen para el error, se vuelven anquilosadas. A la larga su competencia termina rebasándolas

• Colaborar con dignidad y respeto.- Se debe de tratar al personal con dignidad y respeto. Si se trata bien al personal, el personal tratará bien al cliente, y el cliente le traerá el negocio.

1.3 Elementos y Características en el Empowerment

1.3.1 Elementos del Empowerment

Los elementos más importantes del Empowerment son los siguientes:

• Responsabilidad ante los resultados.- Para que los empleados puedan tomar el mando de cualquier actividad/ trabajo encargado es necesario que se sientan responsables de resultados, de otra forma no lograrán realizar dicha actividad de forma efectiva.

• Poder para la toma de decisiones.- Ahora ya no solo el gerente se encarga de tomar las decisiones en la empresa, el Empowerment hace que los trabajadores usen todas las habilidades gerenciales pudiendo realizar decisiones óptimas para la empresa.

• Recursos materiales para la ejecución

• Información y conocimientos necesarios.

• Competencia profesional del sujeto apoderado.

1.3.1 Características del Empowerment:

Las características del Empowerment son:

• Promueve la innovación y la creatividad.

• Se toman mejores decisiones, las cuales se hacen en equipo.

• Enriquece los puestos de trabajo.

• El proceso requiere de manera imprescindible de colaboradores entrenados para asumir las crecientes responsabilidades.

• El personal se siente responsable no solamente de su tarea, sino también por hacer que la organización funcione mejor.

• La organización se estructura de tal manera que facilitan la tarea de sus integrantes, de modo que pueden hacer no solo lo que se les pide, si no también lo que se necesita hacer.

• El liderazgo propicia la participación.

• La información es procesada y manejada por todos los miembros del equipo de trabajo.

• Honestidad de las relaciones.

• Respeto y reconocimiento de las ideas de todos los miembros del equipo

Si una empresa usa y aplica a sus equipos de trabajo el modelo de Empowerment, se verá claramente cómo se optimiza los resultados finales. He aquí algunas de las características de los equipos con Empowerment:

• Se comparten el liderazgo y las tareas administrativas

• Los miembros tienen facultad para evaluar y mejorar la calidad del desempeño y el proceso de información.

• El equipo proporciona ideas para la estrategia de negocios.

• Son comprometidos, flexibles y creativos.

• Coordinan e intercambian con otros equipos y organizaciones.

• Se mejora la honestidad, las relaciones con los demás y la confianza.

• Tienen una actitud positiva y son entusiastas.

Un equipo con Empowerment usa el talento y las capacidades de todos sus miembros para obtener mejores resultados. Esta sinergia de muchas personas trabajando en conjunto produce con frecuencia resultados impresionantes.

1.4 Niveles del Empowerment

a) Nivel 1: Puesto de trabajo:

Las trabajos extras otorgan más control y significado al individuo. Este proceso ya no requiere los controles directivos jerárquicos, se introduce un grado de autodirección. Es decir que los individuos empezarán a pensar por sí mismos con responsabilidad, encaminando el trabajo y solucionando cualquier problema que pueda presentarse. Es muy importante le constante búsqueda de mejora en la técnicas de trabajo. De esta manera se aprenden e implementan nuevas técnicas.

b) Nivel 2: El lugar de trabajo

Se define como el entorno en que los productos y servicios son producidos. Este nivel da a la empresa mayor oportunidad de iniciar el empowerment. La gran variedad de tareas influye en las rutinas diarias. Mucha parte del trabajo es delegado al equipo.

c) Nivel 3: La unidad

Requiere de una estructura plana, no jerárquica ni burocrática, esto abrirá líneas de comunicación por donde habrá una interacción más rápida. Este procedimiento junto con los anteriores facilitará la toma de decisiones de todos los empleados y que todos sean conscientes de su contribución con la empresa.

d) Nivel 4: La empresa

Los empleados se involucran en la toma de decisiones de la empresa así como de su unidad. Al todos tener un nivel de influencia dentro de la empresa, se facilita la comunicación abierta y frecuente. En este nivel es importante determina el nivel de empowerment otorgado a cada individuo.

1.5 Indicadores de Empowerment

Según Terry Wilson se presentan quince indicadores:

1. Reputación: La medida en que los accionistas, los clientes, los competidores, los directivos, los empleados y el público en general perciben la empresa en cuanto a la implementación del empowerment en todas sus áreas y a todos sus empleados.

2. Enfoque de los directivos: La medida en que las mayores autoridades valoran, motivan y usan el empowerment.

3. Gestión de empowerment: Medida en que los directivos de mayor rango gestionan y aplican el empowerment.

4. Atmósfera: La medida en que la atmosfera de empowerment está presente en la empresa.

5. Liderazgo: La medida en que los altos directivos apoyen, animen y motiven el empowerment a los demás empleados.

6. Libertar el potencial humano. La medida en que los talentos y las habilidades de los individuos sean desarrollados y utilizados.

7. Reconocimiento y recompensa: La medida en que la empresa recompensa y reconoce el empowerment, ya sea de forma informal o formal.

8. Innovación: El grado de innovación de la empresa.

9. Confianza: La medida en que exista un grado de confianza dentro de la empresa, lo que permite que las personas tengan la capacidad de toma de decisiones y que corran riesgos.

10. Trabajo en equipo: La medida en que el talento de los equipos y el empowerment trabajan en conjunto.

11. Toma de decisiones y control: El grado en que la toma de decisiones y el manejo de las cosas ha sido trasladada a los niveles inferiores de la empresa.

12. Comunicaciones: La medida en que se dé una comunicación abierta dentro de la empresa regularmente.

13. Clientes: El uso de empowerment enfocado a la satisfacción del cliente dentro y fuera de la empresa.

14. Estructura y procedimientos: El grado en que la empresa ha modificado algunos aspectos internos para apoyar el empowerment.

15. Objetivos de la empresa: La medida de la influencia del empowerment en los objetivos de la empresa.

1.6 Teoría de Koontz Y Weichrich

Para poder comprender la Teoría planteada por Koontz y Weichrich, es importante comprender las ideas que tienen acerca de Poder y Autoridad según su texto 236:

• Poder: Facultad que tienen ciertas personas o agrupaciones para inducir o influir en las creencias o acciones de su entorno.

• Autoridad: Derecho, inherente a un cargo (y mediante él, el derecho de la persona que lo ocupa), de ejercer discrecionalidad en la toma de decisiones que involucran a otros.

Entendemos entonces, que para cuantificar el PODER de decisión como el delegar AUTORIDAD es cuestión de determinado grado. Si se evalúa al Empowerment desde una perspectiva más teórica, obtendremos las siguientes premisas:

a) Que el poder tiene que ser equivalente a la responsabilidad (P = R). Esta afirmación coincide con los principios de Fayol (proporcionalidad entre responsabilidad y autoridad).

b) En caso de que la responsabilidad sea mayor que el poder (R > P) se provocaría frustración en el empoderado, debido a que el individuo no tiene el poder suficiente como para cumplir con la tarea de la que es responsable.

c) Cuando el poder sea mayor a la autoridad (P > R) se desencadenará una actitud autocrática en el superior que no se responsabiliza de sus acciones.

En cuanto al análisis del contexto, los autores de la teoría presentada sostienen que el otorgar un poder de decisión surge a partir del aumento en la competitividad global por las constantes situaciones de respuesta veloz a la expectativa y demanda de los clientes. Situaciones como esta requieren compartir el poder de los superiores para con los subordinados a cambio de una administración más efectiva en la organización.

1.7 Claves para la Implementación del Empowerment

1.7.1 Compartir información con todos

Difusión de toda la información posible entre los trabajadores de la empresa acerca de la situación del negocio, el desperdicio de los recursos, las utilidades, los presupuestos asignados, la productividad, defectos de la empresa, entre otros. El difundir información garantiza plena confianza entre los trabajadores y la futura organización facultada.

“Quienes carecen de información no pueden actuar con responsabilidad. Quienes tienen información se ven obligados a actuar en forma responsable” (Blanchard, 2012, p. 33)

1.7.2. Crear autonomía por medio de fronteras

Sin normas que sirvan a modo de guía, los trabajadores continuarán con los defectos que se buscaba suprimir en la organización cuando no se encontraban empoderados. El uso de fronteras es de dirigir los esfuerzos en una sola dirección. Entre las principales fronteras tenemos al propósito, la imagen, las metas, los valores de la empresa, los papeles y la estructura organizacional y sistemas.

1.7.3. Reemplazar jerarquía por equipos autodirigidos

Hacer que en la toma de decisiones, hacer que se dependa de personas que trabajen en equipos que se basen en las destrezas y conocimientos especializados de los demás. Es decir, que los equipos hicieran gran parte de lo que antes se encargaba solamente la gerencia.

(Las indicaciones antes mencionadas son resumidas e incluidas como un solo ciclo en el Anexo 2).

1.7.4 Circulo del Empowerment

Los dirigentes de mayor jerarquía desarrollan modelos parecidos al círculo del empowerment (Véase el Anexo 1). La figura nos muestra que el proceso es de naturaleza circular, este proceso lo deben seguir los individuos para alcanzar un mayor logro y satisfacción personal.

1.8 Ventajas y desventajas del Empowerment

1.8.1 Ventajas del Empowerment

 Para la obtención de una mayor flexibilidad y el poder recompensar a sus trabajadores por su trabajo individual, el empowerment es considerado un medio para la eliminación de la burocracia y la liberación de los trabajadores, suprimiendo de esta manera los sindicatos.

 El empowerment favorece un proceso de desarrollo de habilidades y talentos ocultos de las personas. Al no desarrollar sus habilidades y talentos, se vieron obligados a utilizar solo una porción, causándoles una gran frustración y alienación.

 Se busca introducir el poder y la toma de decisiones hasta los niveles inferiores, mejorando así la solución de problemas.

 Como consecuencia del empowerment, se da un incremento en el trabajo generado y su reconocimiento.

 Se da una mejora habitual o continua que ya es parte de las organizaciones, se introdujo la importancia de una mayor calidad.

1.8.2 Desventajas del Empowerment

El empowerment también contiene algunos puntos débiles que provocaría eventualmente:

 Redundancia en los equipos sin tomar una decisión firme por su falta de experiencia en ser empoderados.

 Antagonismo entre grupos o sus integrantes si es que no se logra lo propuesto por el conjunto.

 Desbalance del poder en caso de no asignar funciones correctamente en los equipos empoderados.

 Imposición de una persona dominante en el grupo de trabajo.

...