Encuesta Salarial

1. Importancia de las encuestas salariales

Este método consiste en recabar información en relación con el nivel de remuneraciones acorde con las tendencias económicas de una región para establecer una política de salarios dentro de la organización, para lograr lo anterior es necesario manejar esta información estadísticamente para obtener una línea de tendencia y por comparación directa de las gráficas obtenidas, y proceder a realizar los ajustes finales en nuestras escalas definitivas.

La determinación de las políticas de compensación y la aplicación de las mismas mediante programas amplios e integrados de administración de sueldos se basan en una evaluación exacta de la posición de la organización dentro del mercado salarial; para ello habitualmente se emplea la encuesta salarial. El responsable de la encuesta deberá tomar en consideración la precisión, totalidad, oportunidad, costo y aplicabilidad de los datos disponibles de las encuestas y seleccionara los más apropiados con fines de comparación.

¿Quién deberá ser responsable de la encuesta en las encuestas en la organización?

En lo posible el empleado de más alto nivel, responsable de proponer las políticas compensatorias a la alta dirección, obviamente que conozca de la organización y los puestos de trabajo a encuestar y que haya participado en el análisis, descripción y valoración de los puestos actuales; apoyado en un equipo de encuestadores capacitados.

La Preparación De La Encuesta

Luego de determinar la necesidad de ejecutar una encuesta en razón a que no existe información disponible, debe dedicarse tiempo a determinar propósito y alcance de la misma; para ello se debe planear y realizar con sumo cuidado la obtención de los datos de manera que sean significativos, amplios, oportunos y al costo más bajo posible.

La empresa que va a realizar la encuesta debe resolver previamente las siguientes cuestiones importantes:

1. ¿cuál es el objetivo de la encuesta?

2. ¿qué información se debe obtener?

3. ¿de quién la obtendremos?

4. ¿qué puestos se van a estudiar?

5. ¿cómo hacer comparables los puestos?

6. ¿qué metodología se va a emplear?

Usualmente tenemos las siguientes categorías de encuesta :

• Encuesta de carácter general: Útiles para definir las políticas salariales de la organización; incluyen una extensa variedad depuestos y conceptos. En ellas comúnmente se definen una muestra de puestos y empresas representativas.

• Encuestas con objetivos específicos: En este tipo de encuestas se investigan aspectos especiales de la compensación laboral, los cuales juegan un papel menos importante en el establecimiento de las políticas salariales generales de la empresa.

Un principio fundamental al realizar una encuesta salarial es la confidencialidad, lo cual significa que por ningún motivo la información recolectada puede ser divulgada sin el consentimiento de la empresa encuestada.

Elaboración Del Instrumento De La Encuesta

El diseño del instrumento de recolección de información debe responder al propósito de la encuesta La población a la que se llega tanto en número de puestos de trabajo como de empresas y las regiones que cubre, y el método de recolección de datos que se emplea. Debe guardar equilibrio en cuanto a extensión y profundidad; las encuestas largas no aseguran que sean respondidas con precisión. El cuestionario deberá ser debidamente validado por expertos en el tema, y probado por una persona que no sea profesional en la materia.

2. Aspectos importantes que condicionan el salario.

La administración de sueldos y salarios es un punto muy importante dentro de una empresa, ya que estos representan una recompensa tangible por sus servicios, así como una fuente de reconocimiento y causa un impacto en el modo de vida, los empleados desean sistemas de compensación que sean justos y proporcionales con sus habilidades y expectativas.

Los puntos importantes a tomar en consideración para una correcta administración de sueldos y salarios son:

• Pago justo en comparación con el pago a otros dentro de la organización.

• Compensación competitiva con la de otras organizaciones en la misma industria o localidad.

• Capacidad de pago de la organización.

• Opción de incremento salarial basado en habilidades y destrezas, en tiempo con la compañía, ó en ambas.

• El diferencial de sueldo o salario que debe existir entre empleados buenos y excelentes, y entre supervisores y subordinados.

Factores internos y externos que condicionan los salarios

Los salarios de los trabajadores se encuentran condicionados de acuerdo a una serie de factores que determinan sus valores, estos factores se denominan compuesto salarial y entre ellos podemos encontrar:

Factores internos (organizacionales)

Estos factores vienen por múltiples situaciones y condiciones propias de la empresa o la organización. Dentro de los que podemos mencionar.

1. Tipo de cargos de la empresa

2. Política salarial de la empresa

3. Capacidad financiera y desempeño general de la empresa

4. Competitividad de la organización

Factores externos (ambiéntelas)

En este caso nos vamos a referir a todas aquellas circunstancias que influyen pero que no son determinados por la organización, sino por políticas gubernamentales, sindicales y legales. Dentro de este ámbito podemos encontrar:

1. Situación del mercado de trabajo

2. Situación económica del país

3. Sindicatos y Negociaciones colectivas

4. Legislación laboral

3. Técnicas para determinar una escala salarial

Entre

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