Estructura y elementos del clima laboral

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Estructura y elementos del clima laboral

Una empresa de servicios con grandes problemas internos, generados por un elevado nivel de rotación en puestos de nivel bajo y medio, decide investigar sobres las razones de esta situación. En el último tiempo, también se han contratado algunas personas con capacidades diferentes.

 El Departamento de Recursos Humanos, propone a la dirección de la empresa realizar una encuesta de clima laboral, para averiguar qué aspectos preocupan a los trabajadores que hacen que se marchen para así intentar dar solución. Los niveles de rotación están muy por encima de las empresas de la competencia.

La dirección, apoya la idea de RR. HH. y les motiva a realizar esta acción y presentar un informe lo antes posible. Se decide que las variables a medir van a ser las condiciones laborales, ambiente laboral y desarrollo profesional.

Se realiza en primer lugar, una profunda labor de comunicación desde el Departamento de Recursos Humanos para explicar qué se pretende hacer con esta encuesta y qué se hará con los resultados. Se informa a todos los trabajadores, que los resultados generales se harán públicos a todos y que se informará, qué acciones son las que se van a realizar por parte de la dirección de forma urgente y cuáles podrá mejorarse en un corto y mediano plazo.

Los trabajadores deciden participar respondiendo una encuesta anónima y tienen una pequeña entrevista con los miembros de recursos humanos, para que puedan proponer preguntas que creen que son importantes. Por supuesto, está garantizada la confidencialidad para evitar dificultades de cualquier tipo.  Se logra que participe el 99% del personal contratado.

Tras la recogida de datos, se pasa el informe a dirección y salen a la luz los motivos principales por los que los trabajadores abandonan la empresa. Estos fueron: pocas posibilidades de desarrollo profesional, temas económicos (consideran que sus sueldos están muy por debajo de la competencia), falta de comunicación interna y escasa motivación por parte de la dirección que lleva muchas jefaturas, además, de un trato discriminatorio con algunos trabajadores.

Recursos Humanos presenta este informe a la gerencia general y esta reacciona muy mal al ver los resultados. Le comenta a Recursos Humanos que: “no piensa cambiar nada y que al que no le guste ya sabe dónde está la puerta”.

Los resultados generales nunca se hicieron públicos por expresa orden de la dirección. El Departamento de Recursos Humanos quedó desacreditado, el ambiente empeoró entre los trabajadores y no mejoró la tendencia de rotación dentro de la empresa.

Preguntas del caso:

1.- ¿Qué falló aquí? Indique los elementos presentes en la medición del clima laboral.

Muchas empresas no marcan objetivos concretos a sus empleados, es decir, el equipo no tiene bien definidas las funciones y tareas que cada uno tiene que desarrollar en su puesto. Por lo que se dan problemas ineficiencia, falta de solvencia a la hora de resolver asuntos o finalizar a tiempo ciertas tareas. Tampoco suelen tener claros los protocolos que deben seguir. Causa de ello son muchas las veces que los profesionales desconocen el organigrama y sus responsabilidades dentro de la empresa. Ante este desconocimiento, se termina trabajando mediante órdenes, sin conocer el sentido de éstas, la finalidad y la importancia que tienen en el proceso de trabajo y en el resultado final.

2.- ¿Cómo actúa Recursos Humanos aquí?  ¿Por qué la dirección no pretende cambiar nada?

RRHH podría haber descomprimido esta situación si hubiese realizado en el transcurso de los años las entrevistas de salida o separación que se realizan frente a despidos, alejamiento de la empresa o retiro laboral. En la misma se busca recoger el motivo del alejamiento, opinión del empleado; sobre la empresa, sobre el puesto que ocupaba, sobre su jefe, sobre su horario de trabajo, sobre las condiciones físicas, sobre su salario, sobre las prestaciones sociales, sobre el relacionamiento con sus pares, sobre las oportunidades de desarrollo que encontró en la organización y sobre las oportunidades de trabajo que encontró fuera de la empresa, Frente a este tipo de información es muy difícil aunque no imposible que un directivo no reaccione. La capacidad de comunicación del encargado de RRHH es muy importante en esto casos para presentar la situación y más aún si se acompaña de posibles soluciones.

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