Clima Laboral

INTRODUCCION

Actualmente las estrategias sobre dirección y desarrollo del personal son el factor más importante que permite el logro de los objetivos empresariales, dentro de este campo existen procesos que intervienen, tales como: capacitación, remuneración, condiciones de trabajo, motivación, clima organizacional, etc.

Un elemento vital para el desarrollo de los procesos de cualquier organización lo constituye el factor humano. Estudios han demostrado que cuando un empleado se siente satisfecho y motivado alcanza un desempeño superior en la realización de su trabajo. Situación relevante en la medición del clima laboral es saber diferenciar la satisfacción y la motivación, que son dos conceptos frecuentemente utilizados como sinónimos, pero que implican temáticas distintas y estrategias de gestión diferenciadas. El hecho de estar satisfecho no asegura que la persona se encuentre motivada, pero ciertamente si te encuentras motivado es un signo de que estás satisfecho.

La satisfacción puede disminuir el ausentismo en el trabajo, debido a que los colaboradores se sienten satisfechos con la labor que desempeñan, en el caso de la motivación hace que los colaboradores lleguen más allá de solo disminuir el ausentismo sino que le ponen empeño a las labores que realizan, pudiendo dar más de lo solicitado. La aplicación de diversas estrategias para evaluar el clima laboral permitirá medir el nivel de satisfacción del personal en general, en el caso de la motivación se requiere de un trabajo de profundización con cada uno de los colaboradores y desde el inicio de sus labores en la organización, conociendo que aspectos son los que lo motivan.

Un buen clima laboral es notorio no sólo por el bienestar interno que ello supone, sino también porque se acaba reflejando en la calidad del servicio ofrecido y en la imagen que se da en el exterior.

El clima laboral es el medio ambiente humano y físico en el que se desarrolla el trabajo cotidiano, de manera técnica es el conjunto de percepciones afectivas que los profesionales poseen sobre su entorno de trabajo y sus efectos sobre su satisfacción y el rendimiento.

La importancia del conocimiento del clima laboral se basa en la influencia que este ejerce sobre el comportamiento de los trabajadores y profesionales. Lógicamente, su diagnóstico es fundamental para el diseño de una buena política de recursos humanos.

LAS CLAVES DE UN BUEN CLIMA LABORAL

Se ha comprobado que los cimientos de un buen clima laboral se relacionan con los siguientes factores:

• La calidad directiva. En gran parte, el éxito de una empresa depende del liderazgo de su titular y del equipo directivo (si lo hay), que deben transmitir entusiasmo y fomentar las buenas relaciones entre los miembros. Estos últimos, a su vez, tienen que percibir que quienes encabezan la empresa pretenden lograr los objetivos que se ha marcado la organización y no sus metas personales. Desde la titularidad no se debería olvidar que:

o El profesional espera siempre recibir un buen trato de la dirección del despacho, de sus responsables directos y de sus compañeros de trabajo.

o Un buen titular debe facilitar la delegación de responsabilidades. De ese modo, fomenta la iniciativa de la persona que asume riesgos y gestiona su propio trabajo tomando las decisiones oportunas, lo cual es clave para lograr el cumplimiento de objetivos.

o A cualquier persona le gusta que se reconozca su labor, bien con dinero o sin él. El dinero es un factor motivador muy importante y al empleado o profesional hay que retribuirle su trabajo de forma justa. Sin embargo, también resulta muy motivador ser felicitado por un buen resultado, o recibir buenos consejos.

o La comunicación se da en dos vertientes: la corporativa, a través de la que el trabajador está informado y conoce la misión, su organización, la situación económica y planes futuros; y, en el día a día, la comunicación interna en todos los sentidos (ascendente, descendente y horizontal) es fundamental.

Así, por ejemplo, cualquier profesional o empleado debería tener la posibilidad de exponer sus problemas o realizar cualquier sugerencia, con la seguridad de que se tendrá en cuenta. También es bueno que conozca la opinión que sus responsables tienen sobre su trabajo, además de percibir la utilidad del mismo para toda la organización.

Dentro de esta idea de calidad de la titularidad también podemos incluir el cumplimiento de los compromisos que tiene con su entorno.

• Satisfacción en el puesto de trabajo. Es importante que los empleados o los profesionales ocupen el puesto que le correspondería según su preparación y deseo, pues de lo contrario estarán desmotivados. A veces, el puesto les viene grande porque no tienen la formación adecuada, lo que provoca ansiedad en el trabajador. O, al revés, hay personas con unos conocimientos y habilidades superiores al puesto que ocupan. Sin lugar a dudas, este desajuste acaba provocando insatisfacción, que evidentemente también puede venir provocada por la escasez de retribución o la falta de reconocimiento.

La seguridad y las condiciones laborales también se relacionan a veces con la satisfacción. El espacio, la iluminación, la calefacción, la climatización, la ergonomía y la ausencia de elementos nocivos para la salud (ruidos, humos, gases, polvo, etc.) resultan muy importantes; el trabajador tiene que regresar a su hogar en las mismas condiciones de salud con las que inició su jornada.

• Conciliación del trabajo con la vida familiar. Cada vez más la gente está pidiendo una solución a este problema. En pleno siglo XXI existe una nueva realidad laboral y social en la que los dos cónyuges trabajan y la disponibilidad de su tiempo fuera del trabajo es escasa, lo cual acaba repercutiendo negativamente en la familia. El problema es importante, ya que esta es la columna vertebral de una sociedad equilibrada. De ahí la importancia de que las empresas diseñen programas de conciliación, ya que la no conciliación provoca insatisfacción laboral, enfermedades psíquicas, falta de actitud y compromiso de los trabajadores y profesionales, así como bajas en la organización. Los programas de conciliación precisan de características básicas como: compaginar el horario del despacho con los horarios de los centros educativos de los hijos; horarios laborales flexibles; posibilidad de medias jornadas de trabajo y de empleo compartido; permisos de excedencias; flexibilidad en la forma de trabajar; “Programas de luces apagadas” (apagar las luces a partir de cierta hora, para que nadie pueda trabajar en la oficina); servicios propios o subvenciones para guarderías, cuidado de niños y ancianos.

• Carrera profesional. Permite al empleado, superar su reto profesional, tanto en el terreno del conocimiento como en el de su promoción. La empresa, en la medida de sus posibilidades, debe tener programas de formación, con el fin de profesionalizar a sus trabajadores y potenciar su capital intelectual. La formación supone una inversión, no un gasto. A medio y a largo plazo se acaba recuperando.

• Prestaciones de tipo social. Este parámetro, aunque de menor importancia que los anteriores, puede también afectar al clima. Se refiere a servicios como comedor, guardería, becas de estudio para hijos de empleados, celebraciones, acceso a acciones de la compañía, flexibilidad de horario, planes de pensiones, premios y concursos diversos, seguro de vida, transporte, promoción de actividades deportivas, préstamos financieros con ventajas respecto a los del mercado e instalación de zonas de descanso, entre otros.

ASPECTOS PARA TENER EN CUENTA EN LA EVALUACIÓN DEL BUEN CLIMA LABORAL

Algunos aspectos para tener en cuenta en la evaluación del clima laboral son:

• Independencia. La independencia mide el grado de autonomía de las personas en la ejecución de sus tareas habituales. Por ejemplo, pensemos en un profesional al que se le ha entregado un tema, que puede realizar como quiera y cuando quiera.

Favorece al buen clima el hecho de que cualquier profesional disponga de toda la independencia que es capaz de asumir. En definitiva, hay que plantearse: ¿Qué grado de autonomía tiene el profesional para tomar decisiones y solucionar problemas por su cuenta en su propio puesto de trabajo?

• Condiciones físicas. Las condiciones físicas contemplan las características medioambientales en las que se desarrolla el trabajo: la iluminación, el sonido, la distribución de los espacios, la ubicación de las personas, los utensilios, etc. Por ejemplo: un medio con luz natural, con filtros de cristal óptico de alta protección en las pantallas de los ordenadores, sin papeles ni trastos por el medio y sin ruidos, facilita el bienestar de las personas que pasan largas horas trabajando y repercute en la calidad de su labor. Se ha demostrado científicamente que las mejoras hechas en la iluminación aumentan significativamente la productividad.

• Liderazgo. Mide la capacidad de los líderes para relacionarse con sus colaboradores. Un liderazgo que es flexible ante las múltiples situaciones profesionales que se presentan y que ofrece un trato a la medida de cada colaborador, genera un clima de trabajo positivo que es coherente con la misión de la empresa que permite y fomenta el éxito.

• Relaciones. Esta escala evalúa tanto los aspectos cualitativos como los cuantitativos en el ámbito de las relaciones. Con los resultados obtenidos se diseñan “sociogramas” que reflejan: la cantidad de relaciones que se establecen; el número de amistades; quiénes no

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