Clima Laboral

PLAN DE MEJORA DEL CLIMA LABORAL EN EL EE.SS. I-4 ASILLO

Responsable: Ps Jorge Antonio Hernandez Vela

I. INTRODUCCIÓN

El Clima Organizacional refiere al ambiente que se crea y se vive en las organizaciones laborales, los estados de ánimo y como estas variables pueden afectar el desempeño de los trabajadores.

Se considera que el clima organizacional llega a formar parte de la cultura de cada empresa, es decir, es parte de la personalidad propia de la organización y es tan variable como el temperamento de cada persona que trabaja dentro de su ambiente.

Después de que se efectúa la medición del clima de una empresa y se realiza el análisis de los resultados obtenidos, el principal objetivo será la propuesta para corregir, mejorar y mantener resultados positivos en el ambiente laboral.

Durán (2005), en su artículo Mejores Empresas para trabajar: la importancia del clima organizacional en el éxito de las empresas; menciona como el clima organizacional es evaluado para determinar si la empresa es un buen empleador. En dicho artículo Duran indica que las mejores empresas donde trabajar, son también las mejores empresas en donde invertir, en atención a que son casi el doble más rentables que el resto de las compañías, en conclusión a su observación señala que "La alegría se contagia y es una buena inversión".

De acuerdo a la conclusión de Durán, a continuación se presenta la propuesta de un programa para mejorar el clima organizacional del establecimiento de salud del distrito de Asillo en el ámbito de la producción. Se espera que este programa resuelva las dificultades evidenciadas después de realizar la medición del clima, así como sea una eficaz herramienta para fortalecer el ambiente positivo de la organización, de lo cual declive en un mejor nivel de atención al usuario del EE.SS. I-4 ASILLO.

II. ANALISIS SITUACIONAL:

A través de los programas estratégicos de la Microred Asillo se ha percibido a través de la población, el bajo nivel te atención al usuario debido a un deficiente clima organizacional en el EE.SS. I-4 Asillo de parte de los trabajadores de salud, lo cual recae en atenciones personalizadas y escaso trabajo en equipo, siendo que si se fomentara una mayor cohesión, podría asegurarse una atención integral así como un alto y eficiente nivel de atención al usuario.

III. VISION

Institucionalmente pretendemos lograr al 2016 una tensión integral pionera en la provincia de Azángaro dirigida al individuo, familia y población en general contando para ello con una gama de servicios implementados en los establecimientos de la MICRORED ASILLO, con una accesibilidad equitativa mediante el seguro integral de salud.

IV. MISION:

La MICRORED ASILLO tiene la misión de promover la salud, prevenir las enfermedades y contribuir con el bienestar de la salud integral de la persona humana desde el enfoque biopsicosocial con calidad y calidez, mejorando permanentemente la capacidad institucional en la oferta de nuestros servicios.

V. PRINCIPIOS:

 Equidad

 Calidad

 Transparencia

 Eficacia

VI. VALORES:

 Respeto

 Responsabilidad

 Puntualidad

 Ética

VII. OBJETIVO GENERAL:

 Fomentar la mejora del clima laboral en los trabajadores del EE. SS. I-4 ASILLO

VIII. OBJETIVO ESPECÍFICOS:

 Mejorar las prácticas inadecuadas de trabajo en equipo entre los diferentes servicios y estructuras organizacionales de la institución.

 Sensibilizar al personal de salud para una adecuada coordinación del trabajo interdisciplinario para una atención integral del paciente.

 Priorizar en el establecimiento de salud una cultura de paz y eficiencia en el trabajo y atención del usuario.

IX. CAPITULO I

a. ÁREA: LOGRO – RECONOCIMIENTO Y LOGRO DE OBJETIVOS

i. OBJETIVO: Reforzar la identificación del trabajador de salud, a través del reconocimiento de logros individuales y de equipo; de manera que el éxito obtenido en el desempeño laboral sea motivado en continuidad.

ii. INTERVENCIÓN:

1. Reuniones mensuales en las cuales se trate de los logros y fracasos de cada estrategia y/o servicio.

2. Mantener la comunicación jefe-colaborador de manera abierta a fin de establecer objetivos claros, concretos y factibles.

3. Establecimiento de metas individuales, por equipo o por servicio que podrán ser propuestas por el mismo equipo de trabajo de manera democrática.

4. Las metas deberán establecerse con tiempos límites, para que el reconocimiento o fracaso tengan parámetros de medición.

5. Establecer objetivos medibles y darles seguimiento en las reuniones mensuales.

iii. PERSONAL OBJETIVO: Todo el personal que labora actualmente en el EE.SS. I-4 ASILLO, seccionado de acuerdo a cada unidad y departamento.

iv. RECURSOS:

1. ACTIVIDADES: Se llevara a cabo la sesión, con una dinámica de bienvenida, y luego las siguientes dinámicas guiadas:

 El Lazarillo

Objetivo: Experimentar la necesidad de confiar en los demás, y medir el grado de confianza existente entre las personas del grupo. Fomentar la sensibilidad no visual.

Desarrollo: Se forman parejas entre los integrantes del grupo, procurando que se constituyan entre personas que tienen menor relación interpersonal. “Busquen una pareja, alguien al que quieran conocer mejor”. Uno de los integrantes de la pareja hace el papel de ciego (vendándose los ojos), y el otro de lazarillo. El lazarillo conducirá al ciego por el mundo que le rodea. Durante un tiempo determinado (5 minutos), el lazarillo conducirá al ciego por lugares y en la forma que más quiera (una forma interesante de practicar este ejercicio es hacer el acompañamiento en silencio, prohibiéndose hablar a los participantes). Después del tiempo estipulado, se invierten los papeles y se repite la experiencia. Terminado el ejercicio, el grupo reflexiona la experiencia. El grupo puede realizar una ronda en círculo utilizando la frase: “He descubierto....”.

El coordinador puede ayudar con algunas de estas preguntas:

¿El lazarillo inspiró confianza, por la firmeza de su voz, lo claro de sus indicaciones, etc.?

¿El lazarillo dio indicaciones erróneas?

¿El ciego sintió en algún momento que iba a caer o iba a tropezar?

Al ser lazarillo, ¿nos sentimos preocupados por entendernos bien con el ciego?

¿Qué sentimos al conducir al otro: responsabilidad, cariño, nada especial, instinto protector?

Al ser ciego, ¿cómo nos sentimos: como un juguete a merced del lazarillo?, ¿cómo un hermano menor?, ¿cómo un huésped bien tratado, pero con cierta frialdad?, ¿cómo un amigo tratado familiarmente?

El conjunto de respuestas puede ser uno de los criterios para detectar el grado de confianza existente entre los miembros del grupo. Al final se evalúa la dinámica.

 Confianza en el Equipo.

Objetivo: Ver la posibilidad y capacidad que tiene cada uno para depositar su confianza en el grupo. Dialogar sobre qué se necesita para que en el grupo exista un buen nivel de confianza.

Desarrollo: Los integrantes del grupo se colocan de pie y muy juntos, formando un pequeño círculo. Uno pasa al centro, cierra los ojos, y con los pies juntos se deja caer hacia atrás. El grupo lo sostiene, evitando que se caiga; pero lo apoya cuando ya sin equilibrio, está por caer. Se quiere que se perciba la sensación de depender del grupo. Lo mismo se hace con cada uno de los integrantes del grupo. Terminada la experiencia, el grupo dialoga acerca de la confianza existente, a partir de algunos planteos:

- Emociones que se percibieron

- Dificultades para depositar confianza en el grupo

- En qué momento se da la confianza en el grupo

- Sentimiento de que el grupo es un apoyo y sostén, en qué momentos.

Al final se evalúa la dinámica.

 Aislamiento e integración:

Objetivo: Esta dinámica pretende hacer sentir la crisis que se vive cuando hay aislamiento y la realización que se experimenta cuando hay integración; así como la confianza que produce estar integrado en un grupo y lo vulnerable que es la gente que no está cohesionada.

Desarrollo: El coordinador hace colocar al grupo en círculo, lo más juntos posible. Los motiva diciéndoles que son compañeros. Pero saca a uno de ellos y lo coloca de cara a la pared, con los pies juntos y brazos cruzados. Pregunta, entonces, al aislado cómo se siente en relación a sus compañeros. Y pregunta al grupo cómo se siente en relación al compañero aislado. Coloca luego al aislado de frente al grupo y le pregunta cómo se siente con relación a él. Y finalmente, lo manda volver al grupo y colocarse en posición normal. De nuevo, pregunta cómo se sienten. Pide luego, que, en círculo, se tomen las manos fuertemente, y pregunta cómo se sienten. Se cuelga sobre las manos de dos de ellos, y hace notar la cohesión operada. Finalmente les pide que sin soltarse de las manos, unidos los pies, sin cambiarse de sitio, se echen para atrás. Finalizado el ejercicio, el grupo dialoga sobre el resultado y vivencias de la dinámica y evalúa la misma. Algunos puntos a tener en cuenta al final del ejercicio:

- Una persona de gran valor, aislada, no se realiza plenamente. Se limita su sociabilidad, el crecimiento que puede ser provocado por el contacto con los demás.

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