Farma alfa

Introducción

        La empresa Farma Alfa requiere una solución para aumentar la productividad a la división de vacunas de la sede costarricense. Para ello, le propone una oferta al departamento de mercadeo de confeccionar un plan motivacional que profundice y analice el estudio del perfil laboral de los 5 vendedores con los que goza la sede. La meta es mejorar la calidad del ambiente laboral con respecto al trabajo que ejerce el personal, porque la empresa desea aumentar el nivel ventas en sincronía a la satisfacción al cliente y colaborador.

        Por esta razón la gerencia aprueba un presupuesto de $30.000 para aumentar las posibilidades de éxito del proyecto, ya que ellos aspiran a que el personal sienta verdaderamente la misión y visión de la compañía, en otras palabras, se le exige al departamento de mercadeo provocar una eficiente comunicación horizontal entre los 5 vendedores ideal para que el equipo de trabajo conceda trasladar los valores del negocio a los consumidores.

        En el plan motivacional se distinguirá premiaciones individuales para fomentar la superación del personal por efecto de establecer unas políticas que propicien que el ascenso y promociones sean igualitarias. A razón de asegurar promociones que generen en el individuo una necesidad de crecimiento profesional tomando en cuenta el factor de antigüedad como potencial de riesgo si no se trabaja.

Por otra parte, para evitar las disputas y celos entre los vendedores se formularán compensaciones grupales para animar las interacciones laborales con el fin de provocar un consenso al mejor departamento de la sede. A causa de reuniones donde se le avise al personal la oportunidad de recibir comisiones e incentivos monetarios por el incremento de la productividad, así como otros bonos intangibles de igual valor.

        Los incentivos monetarios y no monetarios tienen un nivel fundamental en la probabilidad de aumentar la motivación del grupo, de modo que, la administración del presupuesto en actividades y bonificaciones debe ser personalizado al perfil personal y profesional de cada uno de los 5 vendedores. A razón de mejorar las competencias emocionales y sociales.

Objetivos

Objetivo General

        Preparar el plan motivacional del próximo periodo para los 5 vendedores de la sede costarricense.

Objetivos específicos

1. Definir los conceptos necesarios para generar un buen plan de motivación acorde a las condiciones
2. Elaborar un plan de motivación dirigido a los incentivos monetarios generando aceptación
3. Construir un plan de motivación enfocado a los incentivos no monetarios creando compromiso y lealtad

Destinatarios

        Se abordarán ideas relacionadas sobre potenciar el rendimiento de los 5 vendedores de la división de vacunas de Farma Alfa de la sede costarricense con el fin de ocasionar aceptación, compromiso y lealtad en el departamento de ventas.

Los destinatarios interesados a presentar el proyecto del Plan de Motivación son:

• Junta directiva de Farma Alfa de la sede costarricense
• Los 5 vendedores de Farma Alfa de la sede costarricense

Destinatarios indirectos:

• A los estudiantes de la clase de comportamiento organizacional
• A quien tengo un problema similar

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Bases de la motivación

Antes de iniciar con el detalle del plan de motivación para Farma Alfa es importante detallar las bases en las que estamos sustentados; para esto vamos a definir el concepto que mantenemos de Motivación ya que según Gomez (2013) se define como “un estado interno que activa, dirige y mantiene la conducta de la persona hacia metas o fines determinados”. Junto con este concepto lo complementamos con una frase de García-Allen (2015) donde indica que “Es la fuerza que nos hace actuar y nos permite seguir adelante incluso en las situaciones difíciles”.

Nuestra visión como consultoría de Talento Humano y motivación toma como referencia ambos conceptos para creer en que esta ultima es un requerimiento indispensable para el desarrollo y crecimiento de todos los colaboradores de cualquier organización. Los conceptos anteriores nos permiten trabajar en mejorar la satisfacción laboral de una forma oportuna.

Para Santaella (2022) la satisfacción laboral es “un estado de autocomplacencia que experimenta una persona, con respecto a su trabajo o ambiente laboral”. Desde esta firma de consultoría creemos que para que una organización crezca en motivación y clima laboral debe existir una satisfacción laboral elevada y que sean los mismos colaboradores los que crean en la compañía y fomenten dicha satisfacción.

Apegándonos a lo que opina Cortes (2021) cuando dice que “la satisfacción laboral ocurre cuando un empleado siente que está teniendo estabilidad laboral, crecimiento profesional y un cómodo equilibrio entre el trabajo y la vida”, creemos que el colaborador es la pieza importante de cada organización y cuando obtiene cada punto mencionado va a aumentar su motivación. Para obtener dicha motivación es necesario fomentar el uso de incentivos para los colaboradores tanto monetarios como emocionales.

Según Equitable Financial Incentives (2022), definen que los incentivos monetarios o financieros:

Son beneficios monetarios normalmente utilizados para financiar desarrollo que de otro modo no ocurriría. Un incentivo al desarrollo económico se describe como asistencia en efectivo o casi en efectivo otorgada de manera selectiva para atraer, expandir o retener operaciones comerciales. También pueden ser utilizados para proporcionar otros tipos de servicios. Los incentivos se deben utilizar para fomentar acciones las cuales, sin apoyo, no ocurren por sí mismas. (párrafo. 9)

        También El Diccionario Jurídico Mexicano, citado por Córdova (2017), define el concepto de incentivo monetario o subsidio como “un apoyo de carácter económico, pero le atribuye las cualidades de que es dirigido a las actividades productivas de los particulares, por espacios temporales y que es una clase de subvención” (p. 130), por lo tanto, es un tipo de apoyo para generar aceptación.

        Con base a los conceptos anteriores, se puede decir que los incentivos monetarios son percibidos como un premio o contribución adicional tangible de efectivo que el empleado recibe por parte del superior como resultado de haber dado un rédito o acción sobresaliente en beneficio de la empresa. Por ende, su función es recompensar financieramente al trabajador más productivo y efectivo en sus labores, esto al mismo tiempo crea competitividad sana por tener una unidad de medida justa para el personal a la hora de bonificar.

El salario emocional según Rocco (2009), citado por Quintero y Betancur (2021) lo define como "un intangible, aquel aspecto inmaterial que surge del interés de la organización por incentivar y generar una reacción positiva del empleado frente a unos estímulos que este no espera, de manera que este se perciba importante para la organización" (p. 37).

También González (2017), citado por Pérez (2020) define salario emocional como "una retribución no monetaria que un empleado recibe con el fin de la satisfacción de sus necesidades básicas o emocionales. Con el salario emocional se busca llenar las expectativas de trabajo y de carácter motivacional con equilibrio en las dimensiones de la vida cotidiana de una persona" (p. 12).

A menudo, no sabemos qué motores internos impulsan nuestras tareas diarias o qué motores están apagados. En esta conciencia de la motivación intrínseca y la búsqueda de un mayor bienestar, se comparte la responsabilidad. Por un lado, como individuos, tenemos la responsabilidad de saber lo que nos falta y apreciamos, y lo que queremos. Por otro lado, hay líderes que son en gran parte responsables de su propio pago emocional, pero también del impacto que ellos mismos tienen en el pago emocional de su equipo. Además, la organización tiene la responsabilidad de proporcionar el suelo para que prospere. Compartimos las alegrías y las aflicciones. Los cheques de pago emocionales cambian a lo largo de la vida. Lo que antes pensábamos que teníamos que cumplir puede haber sido reemplazado por otras prioridades.

Para el presente plan de motivación se utilizarán algunas teorías de la motivación con el objetivo de comprender algunas características necesarias y prácticas para abarcar de buena manera los perfiles de los 5 vendedores. A fines de especializar y progresar la sección de la motivación del personal.

De acuerdo a Manso (2006), expone lo siguiente sobre el nivel de importancia de la teoría de la motivación-higiene de Herzberg:

Este hallazgo le permitió a Herzberg establecer uno de los principios más importante en el campo de la motivación laboral: la satisfacción y la insatisfacción son conceptos distintos e independientes. Cuando mucho, los factores de higiene no producen ninguna satisfacción y pueden generar insatisfacción. Por el contrario, los motivadores dan origen a satisfacciones y, en el peor de los casos, no crean insatisfacción (p. 5)

Lo anterior, es importante para establecer una cálida motivación en el grupo porque esta teoría se transmite bajo dos factores que intervienen en la creación del bienestar laboral mediante la satisfacción personal. De higiene como el salario, políticas, puesto de trabajo, vigilancia de la jefatura y seguridad laboral que provocan desmotivación sin no están vigentes o en efecto mal regulados. Así como, de motivación como el gusto por el trabajo, premiaciones, incentivos, retroalimentación, mayor encargo y ascensos que ocasionan fulgor si están presentes y en efecto bajo equidad (Manso, 2006).

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