Gestión Por Competencias

Pasos necesarios para implantar un sistema de gestión por competencias con la metodología de Martha Alles Capital Humano

1 Definición de competencia

El término competencia hace referencia a características de personalidad, de- venidas comportamientos, que generan un desempeño exitoso en un puesto de tra-bajo. Cada puesto de trabajo puede tener diferentes características en empresas y/o mercados distintos.

•Definición (o revisión) de la Visión y Misión de la empresa.

•Definición de competencias (tanto cardinales como específicas) por la máxima dirección de la compañía.

•Confección de los documentos necesarios: diccionarios de competencias y comportamientos.

•Asignación de competencias (y sus grados o niveles) a los diferentes puestos de la organización.

•Determinación de brechas entre las competencias definidas por el modelo y las que poseen los integrantes de la organización.

•Diseño por competencias de los procesos o subsistemas de Recursos Humanos.

•Tres pilares del modelo, una vez que se cumplimentaron todos los pasos precedentes: Selección, Desempeño, Desarrollo.

Las competencias, definidas en función de la estrategia de cada organización, se clasifican en:–Competencias cardinales: aquellas que deberán poseer todos los integrantes de la organización.–Competencias específicas: para ciertos colectivos de personas, con un corte vertical, por área y, adicionalmente, con un corte horizontal, por funciones. Usualmente se combinan ambos colectivos. El ejercicio consiste en que, a partir del caso presentado en el Capítulo 1, se definan las competencias cardinales de la organización. Es decir, en función de toda la información disponible del caso, junto con la Misión y la Visión establecidas com resolución del caso de este capítulo, definir las competencias cardinales de las tiendas de Superdescuento. Este caso es fundamental para comprender la filosofía que comprende el armado de un modelo de competencias

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