Gestion Por Competencias

INTRODUCCIÒN

El presente documento se refiere a aspectos conceptuales de las competencias laborales en sus diferentes aproximaciones, experiencias su origen y aplicación. Está organizado de la siguiente manera: en primer lugar se analiza el concepto de competencia desde la perspectiva de varios autores; posteriormente se presentan las definiciones y características de las competencias laborales; en el se establecen la diferencia entre las laborales generales y específicas.

De acuerdo a los conceptos que existen en diferentes países podemos concluir que existen similitudes palabras más o palabras menos, lo importante que se debe resaltar es que en todos los casos se involucra el conocimiento, los valores y el fin es el mismo; que el trabajador pueda comprobar “su saber” con “su saber hacer”.

OBJETIVO GENERAL

 Definir el concepto de Competencias Laborales como paradigma de la Nueva Gestión Pública Organizacional en la Administración Pública Colombiana”

OBJETIVOS ESPECÍFICOS

 Conocer los diferentes conceptos de competencia según el ámbito a desarrollar.

 Lograr los conocimientos necesarios en competencias laborales para nuestro futuro desempeño laboral.

 Adquirir y trasferir el conocimiento, aplicándolo a situaciones nuevas, con miras a resolver problemas o creación de nuevo conocimiento

 Conocer los requerimientos y resultados solicitados por el sector público

 Identificar las normas que regulan el empleo público y la carrera administrativa

TABLA DE CONTENIDO

Pág.

1. ANTECEDENTES, CONCEPTOS GENERALES Y SURGIMIENTO DEL CONCEPTO COMPETENCIA 6

2. CONCEPTOS GENERALES DE COMPETENCIAS LABORALES

3. TIPOS DE COMPETENCIAS LABORALES

3.1 COMPETENCIAS LABORALES GENERALES

3.2 COMPETENCIAS LABORALES ESPECÍFICAS

4. DIFERENTES DIMENSIONES DE LAS COMPETENCIAS LABORALES

4.1 IDENTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

4.2 NORMALIZACIÓN DE COMPETENCIA

4.3 FORMACIÓN DE COMPETENCIAS

4.4 CERTIFICACIÓN DE COMPETENCIAS

4.5 NORMAS Y EVALUACIÓN DE COMPETENCIA LABORAL

5. NORMATIVIDAD

6. NUEVA GESTIÓN PUBLICA ORGANIZACIONAL

7. CONCLUSIONES

BIBLIOGRAFÍA

ANEXOS

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1. ANTECEDENTES, CONCEPTOS GENERALES Y SURGIMIENTO DEL CONCEPTO COMPETENCIA

“El surgimiento de la gestión por competencia laboral en las empresas, en parte obedece a la necesidad de acortar la distancia entre esfuerzo de formación y resultado efectivo” (Mertens, 2001). El concepto de competencia laboral se acuñó primero en los países industrializados, a partir de la necesidad de formar personas para responder a los cambios tecnológicos, organizacionales y, en general, a la demanda de un nuevo mercado laboral. A su vez, en los países en desarrollo, su aplicación ha estado asociada al mejoramiento de los sistemas de formación para lograr un mayor equilibrio entre las necesidades de las personas, las empresas y la sociedad en general.

La aplicación de las competencias laborales se inició en el Reino Unido en 1986. Posteriormente, fue asumido por Australia, en 1990, y México, en 1996, a través de políticas impulsadas por los respectivos gobiernos centrales para consolidar sistemas nacionales de elaboración, formación y certificación de competencias, con el propósito de generar competitividad en todos los sectores de la economía. En 1973 se instrumenta en una escuela de Enfermería de nivel medio en Milwakee, Estados Unidos. En 1984 se aplica en un colegio de enseñanza general de Canadá y se instrumenta en Escocia, Gran Bretaña. (Nivel obrero). En 1986 comenzó en nivel medio profesional en Québec, Canadá. En 1993 se aplica de forma general en la formación básica y preuniversitaria de Québec, Canadá. En otros países, como Alemania, Francia, España, Colombia y Argentina, dichos sistemas han sido promovidos por la acción de los ministerios de Educación, Empleo y Seguridad Social. En Estados Unidos, Canadá, Japón y Brasil, entre otros, surgen por iniciativa de empresarios y trabajadores para propiciar la competitividad de algunos sectores económicos. En estos estados y organizaciones, como en casi todo el mundo, se han implementado diversas estrategias con el fin de mantener su competitividad en este escenario altamente disputado, estrategias que de manera inminente tienen directas implicaciones sobre los individuos y que deben ser tenidas en cuenta en su formación profesional.

Las competencias parecen constituir, en la actualidad un concepto en la forma de administrar o dirigir los recursos humanos, permitiendo una mejor articulación entre el trabajo y la educación, las competencia han sido capaces de expresarse como un sistema nacional de certificación de competencias legalmente establecida en varios países del mundo inclusive en países de América Latina, las competencias puede ser considerado como una herramienta capaz de proveer una conceptualización, un modo de hacer y un lenguaje común.

Ahora bien, “la aplicación de un sistema de competencia laboral en los países industrializados surge como una alternativa atractiva, al menos a primera vista, para impulsar la formación y educación en una dirección que logre un mejor equilibrio entre las necesidades de los individuos, las empresas y la sociedad en general.” (Mertens, 1996: 1)

“La educación básica tiene un papel esencial e indelegable en la preparación para el trabajo”. (Mertens, 1996: 38) Este planteamiento de Mertens es esencial en las instituciones de formación profesional.

Las concepciones de formación, clásicas, tradicionales, la analizan como la transmisión organizada y sistemática de un conjunto de conocimientos, habilidades y actitudes que permiten al trabajador una superación de sus calificaciones personales. (Mertens, 1996)

Las competencias laborales son un punto de encuentro entre los sectores educativo y productivo, por cuanto muestran qué se debe formar en los trabajadores y los desempeños que éstos deben alcanzar en el espacio laboral. “El surgimiento de la gestión por competencia laboral en la empresa, en parte obedece a la necesidad de acortar la distancia entre esfuerzo de formación y resultado efectivo” .

La competencia laboral es una pieza central de un enfoque integral de formación que, desde su diseño y operación, conecta el mundo del trabajo y la sociedad con la educación, centrando su atención en el mejoramiento del capital humano como fuente principal de innovación, conocimiento, diferenciación y competitividad.

En el sector privado, se han operado también profundas transformaciones, entre las que se puede destacar: la tercerización de la economía, es decir, el auge del sector de servicios de tipo financiero, comercial, de información, entre otros; la necesidad permanente de innovación tecnológica, no sólo referida a la producción, sino también a la organización y la gestión de los diferentes procesos implicados en ella; y el paso de un modelo económico basado en la oferta, a uno basado en la demanda, en el que los consumidores tienen mayor información, poder adquisitivo y, sobre todo, múltiples opciones de elección, lo que plantea un escenario de reñida e intensa competencia. Debido a ello, las organizaciones se han visto en la necesidad de rediseñar sus estructuras y procesos, haciéndose más horizontales, dinámicas, abiertas y flexibles, e insertándose en redes internas y externas de cooperación, todo lo cual tiene, por supuesto, implicaciones directas para los trabajadores: “En general, estas estrategias conducen a que las personas que realizan los procesos sean los responsables directos y participen en espacios como círculos de calidad y grupos de mejoramiento donde abordan los problemas y diseñan soluciones creativas y viables. Por ello, los modelos de gerencia de personal también han cambiado y se están introduciendo aquellos que reconocen el poder de las personas para la acción y decisión (empowerment o empoderamiento), los equipos de alto desempeño y modelos de gestión humana (selección, inducción, capacitación, evaluación del desempeño, reconocimiento y estímulos) basados en competencias.” El panorama descrito constituye un inmenso desafío para países como el nuestro, aún “en vía de desarrollo”, en los que el rezago histórico en cuanto a ciencia, educación y tecnología obstaculiza la inserción competitiva de la Nación en el ámbito mundial y, paralelamente, dificulta la entrada y desarrollo de los individuos en el mundo del trabajo. En particular, este último punto se torna crítico, pues, como afirma Tedesco (1999), “la desaceleración de la actividad económica, el incremento del uso de las tecnologías de información y comunicación, la nueva organización del trabajo y los cambios en los mecanismos de contratación del personal han tornado inestable el trabajo y aumentado el desempleo. El empleo se convierte en un bien escaso que debe ser administrado adecuadamente y que tiene que ser promovido”. Estas afirmaciones cobran total evidencia al observar los datos del DANE (2004), relativos a la evolución del empleo en los últimos años: en junio de 2002, la cifra de desempleo era de 16%. Y, por demás, los jóvenes, entre los 18 y 24 años, representan el 15.7% del total

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