LA OBRA DE ELTON MAYO

III LA OBRA DE ELTON MAYO

Lo inadecuado de los supuestos en que se basaba la mayoría de los primeros trabajos de psicología industrial fue demostrado por primera vez por el fracaso de experimentos efectuados en las obras de Hawthorne de la General Electric Company, en Chicago, entre 1924 y 1927.Esta compañía fabrica equipo para el sistema de teléfonos Bell.

Durante los experimentos en los que se queria descubrir algún medio para reducir la tensión existente y para elevar la productividad; 30,000 empleados estaban en desacuerdo. Los resultados de los experimentos fueron poco decisivos, por lo que la compañía pidió, la cooperación de la Academia Nacional de Ciencias.

Inició estudiando la relación entre la eficiencia del operario y la iluminación del taller. Los experimentos se apoyaban en la psicología industrial fundada por Taylor, Frank Gilbreth y numerosos sucesores.

Se suponía que el trabajador debía ser estudiado como una unidad aislada, semejante a una maquina cuya eficiencia podía medirse científicamente y que los principales factores que ejecutaban su eficiencia eran los movimientos inútiles o ineficaces al haces el trabajo, la fatiga y los inconvenientes del medio físico, como la falta de luz.

Pero estas cuestiones no representan la totalidad del problema, ni siquiera la parte más importante. Estas investigaciones iban a demostrar que existe algo mucho más importante que los horarios, los salarios, o condiciones físicas del trabajo, algo que incrementaba la producción sin importar los cambios en las condiciones físicas.

Con el propósito de estudiar los efectos de la iluminación sobre el trabajo (se suponía que al mejorarla mejoraría el trabajo) se escogieron dos grupos de empleados.

Un primer grupo de trabajo sin modificar la iluminación y para el segundo se aumentó considerablemente la iluminación.La producción aumento en el segundo grupo, pero también en el primero, esto sorprendió a los investigadores, entonces redujeron la luz en el grupo de prueba y la producción volvió a subir. Había un factor que incrementaba la producción independientemente de la luz del taller.

Se tuvieron que idear experimentos más precisos. Para la segunda serie de experimentos se eligieron dos muchachas a las que se les pidió que escogieran a otras cuatro muchachas para formar un grupo de seis. El grupo fue puesto a armar reles de teléfonos.

Se empezó por introducir diversos cambios en un periodo de 4 a 12 semanas como fueron: condiciones normales, se produjeron 2400 reles por semana, trabajaron 8 semanas a destajo, se elevó la producción, se dieron dos pausas de descanso de 5 minutos, por la mañana y por la tarde, se les permitía salir media hora antes y al final se suprimieron todas las mejoras y las muchachas volvieron a las condiciones físicas de los comienzos del experimento y se alcanzó el máximo nivel de producción registrando 3000 réles por semana.

La producción se elevó por el cambio de actitud de las operarias hacia su trabajo y su grupo “al pedirles ayuda y cooperación, los investigadores lograron hacer que se sintieron importantes”.Su actitud se convirtió en la de un grupo acorde que trataba de ayudar a la compañía a resolver un problema.

La producción se elevó por el cambio de actitud de las operarias hacia su trabajo y su grupo.” Al pedirles ayuda y cooperación, los investigadores lograron hacer que se sintieran importantes, su actitud se convirtió en la de un grupo acorde que trataba de ayudar a la compañía a resolver un problema. Habían encontrado un puesto estable al cual pertenecían, y un trabajo cuyo propósito veían claramente. Por eso trabajaron con mayor rapidez y eficacia de nunca”. Quedó demostrado que la motivación adecuada es más importante que las condiciones físicas de ambiente.

Otro importante resultado fue que los exámenes médicos efectuados regularmente no revelaron señales de fatiga acumulada y que las faltas en un 80%. Se notó también que cada muchacha tenia su propia técnica de juntar las piezas de los relés; algunas veces la operaria cambiaba de técnica, con efecto de evitar la monotonía, y se encontró que entre más inteligente era la operaria, mayor era el número de variaciones. Esto agrega Chase, atañe a los ingenieros de tiempo y movimiento que pretenden estandarizar los movimientos en detrimento a esos pequeños toques personales.

Las operarias iban y venían a su antojo y nadie las presionaba. Bajo tales condiciones, el gripo desarrolló un mayor sentido de responsabilidad y en lugar de requerirse una disciplina mantenida por las autoridades, está se formó en el grupo mismo.

Finalmente se observó que los sentimientos no solamente contaban más que las horas de trabajo, sino también más que los salarios. Los operarios se preocupaban más de la relación entre su jornal y el de sus compañeros de trabajo que del monto exacto del jornal.

Para el obrero es urgente encontrar un ambiente en donde poder echar raíces, pertenecer y cumplir una función: donde se vea el propósito del trabajo y se sienta la propia importancia al realizarlo. La fatiga y la monotonía más que causas son efectos de la frustración.

El hombre responsable de los experimentos fue George Elton Mayo. En su obra The Social Problems of an Industrial Civilization, muestra el total fracaso de las premisas palcotécnicas referentes a la naturaleza humana, las describe como “hipótesis del populacho” de la sociedad y enumera los que considera sus postulados fundamentales:

1) La sociedad natural es una horda desorganizada de individuos.

2) Cada individuo actúa en forma calculada para asegurar su conservación e intereses propios.

3) Cada individuo pone su lógica y capacidad al servicio de estas intenciones.

La demostración de Mayo de la falsedad de la “hipótesis del populacho” fue un importante descubrimiento que lo llevaron a escribir en el libro mencionado: “el concepto ordinario de las relaciones obrero patronales como un enlace existente entre los funcionarios de la compañía por una parte, y un número indeterminado de individuos por otra, es absolutamente erróneo. En ninguna factoría realmente prospera se relaciona la administración con los trabajadores aislados: lo que cuenta siempre son los grupos de trabajo. En todo departamento activo los trabajadores se han congregado en un grupo con costumbres apropiadas, deberes, rutinas y aun rituales; la administración triunfa según sea o no aceptada sin reservas por el grupo como autor y guía”.

En cuanto a los experimentos al ver la importancia de la actitud de los empleados hacia el trabajo, se inició un programa de entrevistas

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