La evaluación de desempeño que los empleados tienen en la organización

UNIVERSIDAD DEL TURABO

GURABO, PR  

ESCUELA DE NEGOCIOS Y EMPRESARISMO

MAESTRÍA EN RECURSOS HUMANOS

 [pic 1]

EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO

NORMA I. FIGUEROA MORALES

S00258828

HURM 710, ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS

DRA. APONTE

OCTUBRE 2015

La evaluación se realiza para medir el desempeño que los empleados tienen en la organización. Hay que recordar que los recursos humanos son  el recurso más importante que tiene una compañía. Tener empleados habilidosos, capaces y competentes brinda a la organización una ventaja estratégica. Las organizaciones no solo tienen que ser capaces de atraer y retener a los mejores recursos, sino, que además, deben lograr que esos recursos en su carrera profesional, a través de la capacitación y desarrollo y deben ayudar a mantener la aptitud y desempeño de dichos recursos a través de evaluación y subsiguiente retroalimentación.  La evaluación de desempeño es el método que se utiliza para valorar a los empleados y ayudarlos a que mejoren sus funciones, objetivos, capacidades, expectativas y desempeño.  Este proceso es de gran ayuda para la organización ya que del buen desempeño y capacidad de los recursos humanos son necesarios para lograr los objetivos de la organización. (Snell & Bohlander, 2013).

1. Describa las características del sistema de evaluación ideal.

Un sistema de evaluación ideal está diseñado para crear un ambiente laboral en donde los empleados pueden desarrollar al máximo sus capacidades obteniendo un buen desempeño y cumpliendo con los objetivos de la organización.  Para establecer un sistema de evaluación de desempeño es crear estándares y objetivos claros, definidos, confiables, relevantes, libres de deficiencias y contaminación de criterios y que cumplan con la legislación y estatutos vigentes.  Todos estos elementos le brindan validez a la evaluación. (Snell & Bohlander, 2013).

Lo primero que se debe hacer es definir los estándares de desempeño y dejárselos saber de una manera clara y precisa a los empleados.  Estos estándares deben estar basados en el análisis de puesto que se realizó para describir las tareas y especificaciones del trabajo.  El análisis de puestos son los estándares y expectativas que se espera de cada puesto para cumplir con las metas y los objetivos de la organización. Este transmite con anterioridad niveles de desempeño aceptables y no aceptables que se esperan del empleado. Los estándares de desempeño deben estar basados en cuatro criterios principales:

1. Importancia estratégica. Son el “grado en que los estándares se relacionan con los objetivos estratégicos de la organización.” (Snell & Bohlander, 2013).  Los objetivos de la organización siempre serán estándares de desempeño para los empleados.  (Snell & Bohlander, 2013).
2. Falta de deficiencia de criterios. Los criterios que se evalúen tienen que contener todas las responsabilidades y deberes que realiza el empleado como parte de los requerimientos de la empresa.  Si faltan deberes y responsabilidades faltan criterios por lo que existe una deficiencia. (Snell & Bohlander, 2013).
3. Contaminación de criterios. Hay ciertos elementos que no son parte del criterio real que pueden afectar el desempeño del empleado.  Estos elementos están fuera del control del empleado y si no se toman en consideración pueden afectar negativamente la evaluación ya que en realidad no forman parte del desempeño real.  (Snell & Bohlander, 2013).
4. Confiabilidad. Se refiere a la consistencia entre evaluaciones, su tiempo y el evaluador.  Los estándares y criterios se deben medir en términos cuantificables y mesurables. Mientras más específicos, cuantificables y mesurables sean los criterios  más justificable y confiable es la evaluación. (Snell & Bohlander, 2013).

Hay que recordar que el propósito principal de la evaluación de desempeño es la toma de decisiones administrativas con el objetivo de cumplir con las metas de la organización. Los criterios de evaluación son los que le informan al empleado lo que se espera de ellos en la organización. Tienen que basarse enteramente en el análisis de puestos y sobre todo deben ser conocidas por el empleado con anterioridad.  También es muy importante que el método de evaluación sea una estandarizado para los mismos puestos. Puestos similares no pueden tener diferentes métodos de evaluación. El proceso de evaluación no solo debe ser el adecuado desde el principio además debe cumplir con un periodo de quejas en donde el empleado puede reclamar alguna duda o situación y se le brinde la oportunidad de evaluar el proceso.  (Wayne & Noe, 2005).

Al igual que tiene que criterios y métodos confiables y adecuados tienen que haber evaluadores capacitados.  Estos evaluadores no solo se encargan de llevar el proceso sino que también dan la retroalimentación adecuada para que el empleado aprenda de su evaluación. La comunicación entre evaluadores, supervisores y empleados tiene que ser constante y continua. Uno de los principales objetivos de la evaluación de desempeño es la retroalimentación, sin embargo, esta retroalimentación no solo se debe dar en el proceso de evaluación, más bien durante todo el tiempo. Una comunicación efectiva que brinde la adecuada retroalimentación indica una buena gestión de desempeño que al combinarse con la revisión y resultados de la evaluación  cumplen mejor con el propósito de la organización. (Wayne & Noe, 2005).

El cumplir con todas estas características le da legalidad al proceso de evaluación. Verificar y seguir la legislación y estatutos vigentes es de suma importancia ya que esto es lo que nos hace que el método de evaluación de desempeño cumpla judicialmente.  Criterios objetivos, fuera de sesgos, confiables y basados en ley son lo que piden los tribunales.

1. Analice los lineamientos que deben cumplir las evaluaciones del desempeño para poder defenderse legalmente.

Las evaluaciones de desempeño no solo deben ser válidas y razonables para la empresa, conjuntamente, tienen que cumplir con los estatutos y legislación vigente.  Estas deben ser libre de sesgos, discrímenes, con criterios justos, confiables y bien definidos  y que brinden el debido proceso a todos los empleados.

El primer requisito que nos imponen la legislación y su jurisprudencia interpretativa es que las evaluaciones deben estar basadas en el análisis de puesto. Las responsabilidades, deberes y estándares de desempeño deben ser las ya establecidas según el análisis de puesto y se le deben dar al empleado con anticipación.  Es muy importante que el empleado conozca por escrito que desempeño se espera que realice, esto es parte del debido proceso de ley.  Estos criterios deben ser objetivos, precisos y cuantificables. No deben estar basados en puntos discriminatorios ni deben afectar adversamente grupos minoritarios ni históricamente marginados. Solo deben ser basados en estándares y situaciones relacionadas al puesto y trabajo.   (Snell & Bohlander, 2013). (Wayne & Noe, 2005).

Estos criterios y el proceso debe ser el más objetivo posible.  Los criterios predeterminados avisan al empleado y le brindan un debido al mismo tiempo que evitan el sesgo e interpretación del supervisor.  Mientras más objetivos y definidos con conductas, rasgos o expectativas claras y precisas menos interpretación tendrá a dar el supervisor y más válido será el proceso.  Tiene que eliminarse en todo lo posible los juicios subjetivos.  El evaluador tiene un poder muy grande sobre la evaluación del empleado una mala evaluación basada en criterios incorrectos puede quitarle legalidad a todo el proceso.   Un supervisor no puede controlar la carrera de un empleado.  Es por esto que las organizaciones deben  procurar capacitar a sus evaluadores. Estos tienen que saber utilizar los métodos de evaluación correcta y sobre cómo aplicar los estándares de evaluación.  (Snell & Bohlander, 2013). (Wayne & Noe, 2005).

Los evaluadores deben conocer de manera personal al empleado, se debe observar el comportamiento que se está evaluando y cuantificarlo de acuerdo a los estándares. Estas evaluaciones tienen que estar documentadas tanto con los criterios y estándares como con la evaluación y las razones para las acciones subsiguientes que se han de tomar.  Los informes escritos brindan veracidad al proceso y puede servir como evidencia para futuros problemas.  Luego que se evalué se tiene que analizar los resultados con los empleados y ofrecer las alternativas para que estos corrijan y mejoren su desempeño. (Snell & Bohlander, 2013). (Wayne & Noe, 2005).

El proceso de evaluación debe tener repercusiones. Una buena evaluación debe ser considerada para promociones, ascensos o incentivos.  No se puede penalizar al empleado ni tratarlos como si tuvieran un desempeño deficiente cuando no fue así. Al igual que una mala evaluación debe tener una medida correctiva. Un patrono puede ser responsable por no actuar ante evaluaciones deficientes cuando estos empleados causen daño a terceros.  Cuando un empleado no está de acuerdo con la evaluación o con las acciones como consecuencia de esta tiene que tener un proceso apelativo provisto por el patrono para revisar y llegar a un acuerdo sobre la evaluación. (Snell & Bohlander, 2013). (Wayne & Noe, 2005).

...