Modelos De Planeacion RH

Modelos de Planificación de RH

La Planificación Estratégica de RH, debe lidiar con las competencias disponibles y con las necesidades para el éxito de la organización; los talentos, la definición de los objetivos y las metas que se deben alcanzar; la creación de un clina y una cultura operativa favorable para alcanzar los objetivos, etc.

Hemos visto que la planificación estratégica se descompone en planes tácticos y éstos en planes operativos.

Modelos Operativos de Planificación de RH

1. Modelo con base en la obtención estimada del producto o servicio.- Parte de que el personal necesario es una variable que depende de la producción estimada del producto o del servicio, ejemplo dos variables empleados y producción de producto/servicio, cualquier incremento en la productividad, que se deriva de una cambio en la tecnología, provoca una reducción del personal necesario por unidad adicional de producto/servicio o una reducción del precio el producto/servicio, de tal manera que dé un aumento en las ventas y, por consiguiente, un amento en el personal que se necesite. Este modelo utiliza las previsiones o la extrapolación de datos históricos y se riente hacia el nivel operativo de la organización. Externamente es limitado porque se reduce a aspectos cuantitativos

2. Modelo con base en el seguimiento de los puestos: El modelo consiste en:

• Escoger un factor estratégico cuyas variaciones afecten proporcionalmente al personal que se necesitará.

• Establecer los niveles históricos y futuros para cada factor estratégico.

• Determinar los niveles históricos de la fuerza de trabajo para cada unidad.

• Proyectar los niveles futuros de las fuerzas de trabajo para cada unidad por medio de la correlación con la proyección de los niveles del factor estratégico correspondientes.

3. Modelo de sustitución de los puestos claves: Es un modelo que recibe el nombre de mapas de sustitución u organigrama de carreras para la planificación de empleados. Cada empleado se clasifica con tres opciones para promoción.

a. Empleados listos para la promoción inmediata

b. Empleados que requieren mayor experiencia en el puesto actual

c. Empleados con un reemplazo ya preparado

Además de lo anterior, el desempeño de cada empleado se evalúa de la manera siguiente:

a. Desempeño excepcional

b. Desempeño satisfactorio

c. Desempeño Regular

d. Desempeño deficiente

Cada rectángulo del organigrama de sustitución contiene el nombre y la edad del empleado que sigue al superior, y en el siguiente, el nombre de los posibles sustitutos, con sus nombre y edades, antecedidos por la clasificación de su posibilidad de promoción y evaluación del desempeño.

Ejemplo:

4. Modelo con base en flujo de personal: Se trata de un modelo vegetativo y conservador, de naturaleza

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