Organizacion

1.Simplificación de los niveles de la jerarquía organizativa, dando lugar a organigramas más planos Bartlett y Ghoshal, (1991). La reducción de lajerarquía se logra mediante la combinación de tareas relacionadas entre síy antes fragmentadas, y a través de la descentralización del proceso detoma de decisiones, lo que supone no sólo una menor diferenciaciónvertical, sino también un cambio en los criterios de agrupación del trabajocon la finalidad de dotar de nuevos contenidos a las funciones de direcciónintermedia, más allá de la mera supervisión directa.

2. Organización del trabajo en torno a procesos de negocio o flujos de trabajoy no entorno a tareas Hammer y Champy, (1994); Lorino, (1995), paraenlazar mejor las actividades de los empleados con las necesidades ycapacidades de clientes y proveedores. La facilidad de comunicación através del espacio y el tiempo que proporcionan las TIC permite articular eltrabajo en equipos de redes de alta capacidad, de modo que el valor creadose genera a través del intercambio en redes abiertas, al potenciar laflexibilidad, la innovación, la responsabilidad y el carácter emprendedor delfactor humano.

3.La ruptura de las fronteras no sólo afecta a la dimensión horizontal,sustituyéndose el departamento por el equipo funcional, sino también a lavertical, al enriquecerse las competencias de los equipos que asumen unaposición transjerárquica Robbins, (1996).

4.Énfasis en las competencias de las personas más que en la especializaciónfuncional Ostroff y Smith, (1992). La necesidad de ajustarse a los cambioscon rapidez exige flexibilidad y adaptabilidad de la plantilla y desarrollo denuevas capacidades. Las decisiones sobre la utilización y adquisición del capital humano necesitan información detallada sobre su potencial deaprendizaje y sobre todo una mayor confianza (Martin M., (2004). El empleado tipo en la NCO sería un individuo altamente capacitado y versátil,preparado para integrarse en equipos diferentes y desempeñar roles diversos. mención especial merece la creciente importancia que se está tribuyendo al desarrollo de habilidades sociales de los empleados, como mecanismo indispensable para la interacción de activos intelectuales.

5. Redefinición de los mecanismos de coordinación y control de la organización. La coordinación se logra mediante fórmulas basadas en laadaptación mutua y en la estandarización de normas antes que en la supervisión directa o en la normalización de métodos, productos o habilidades. El compromiso organizativo Bayona, Goñi y Madorrán, (2000) lleva a una progresiva sustitución del control externo por el control interno, ya que la supervisión tradicional se suple por una relación basada en laconfianza, en la interiorización de valores y en la existencia de objetivos compartidos.

6. Libre flujo de información. La flexibilidad provista por la capacidad de losempleados y equipos de dar respuestas

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