Plan estratégico ANALISIS ULRICH

ANALISIS ULRICH

     El siguiente es el análisis del modelo de múltiples roles de Ulrich, en el cual se definen inicialmente los aportes que puede realizar el departamento de recursos humanos, una vez definidos éstos, se estipulan uno roles. Basados en los procesos, la gente, la operación actual y las estrategias futuras, se estipulan cuatro posibles roles de los recursos humanos de una empresa.

     Los cuatro roles son: manejo de recursos humanos estratégicos, administración de infraestructura, manejo de la contribución de los empleados y conducción a la transformación y el cambio.

     Al Hospital Cardiovascular del Niño de Cundinamarca, se le aplicó el instrumento de Ulrich para diagnóstico del funcionamiento del departamento de recursos humanos. Son 40 preguntas que evalúan los 4 roles y a cada pregunta se le asigna un puntaje de 1(bajo) a 5 (alto), donde el puntaje máximo es de 200 puntos y el mínimo de 40. Se considera un buen puntaje de recursos humanos por encima de 160 y mal desempeño por debajo de 90. El resultado de la aplicación lo presentamos en la siguiente gráfica de barras.

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Figura Resultados Evaluación de Roles Ulrich

     A continuación vamos a evaluar de manera breve, cada uno de los roles, a la luz de los resultados de la encuesta de Ulrich.

1. Manejo de los recursos humanos estratégicos (socio estratégico): Se encuentra que no están alineadas las prácticas de recursos humanos con el direccionamiento estratégico del hospital. El departamento de recursos humanos no se considera socio estratégico, y esto se puede traducir en el aumento del tiempo de la ejecución de una idea y en un menor desempeño financiero.
2. Administración de la infraestructura de la empresa: (experto administrativo): A través de los recursos humanos del hospital, no se ha creado la estructura del mismo, tampoco la generación de procesos de entrenamiento, ni evaluación de su personal; tampoco la figura del escalafón, por lo que no está clara la manera de ascenso dentro del mismo, ni el ofrecimiento de incentivos por productividad.

En el hospital, esta infraestructura esta bastante descentralizada en varias empresas en las que se tercerizan por una parte procesos administrativos, enfermería y por otra parte algunos servicios o unidades de negocios individuales como salas de cirugía y unidades de cuidados intensivos. Estas últimas empresas no dependen directamente, del departamento de recursos humanos.

Por esto que acabamos de mencionar, los profesionales de recursos humanos del hospital, no son expertos administrativos y no participan en la reingeniería ni en el rediseño de los procesos.

1. Manejo en la contribución de los empleados (Adalid de los empleados): Hay que decir que el departamento de recursos humanos depende de la dirección administrativa, y tratándose de un hospital, la mayoría de sus empleados son especialistas, médicos generales, enfermeras y terapeutas. Esto conlleva a que la recepción de sugerencias, quejas, dificultades y sus contribuciones, llega a dirección científica. Así como también los procesos de capacitación y educación de este tipo de personal.

Aún así este rol tiene la más calificación (2.3), y es en buena parte por el impacto que tiene al involucrarse de manera personal con sus empleados, y en la manera como se vinculan al éxito de el hospital. El largo tiempo de vinculación del personal dá buena fé de ello.

1. Conducción a la transformación y al cambio (Agente de cambio): Probablemente por la mencionada dependencia del área administrativa, los profesionales de recursos humanos, no acompañan los procesos de transformación ni cambio, tan frecuentes en un hospital tan especializado. Tal vez si estuviera sintonizado con el direccionamiento estratégico, sería más fácil la resolución de problemas y las creaciones de planes de acción, relacionadas a los procesos de transformación.

Fuentes:

Ulrich, D. (1997). Recursos humanos champions-4, capítulos 1 y 2

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