Proceso De Control En El Dpt

Proceso de Control en el Dpto. de Contratación y Empleo

Selección y contratación. Capacitación. En la actualidad las técnicas de Selección del personal tienen que ser mas subjetivas y más afinadas: determinando los requerimientos de los recursos humanos, acrecentando las fuentes más efectivas que permitan allegarse a los candidatos idóneos, evaluando la potencialidad física y mental de los solicitantes, así como su aptitud para le trabajo, utilizando para ello una serie de técnicas, como la Entrevista, las pruebas psicometrías y los exámenes médicos etc. Una persona adecuada es por lo general la que tiene experiencia, actitud y capacitación profesional para cada puesto en particular; también es un empleado honesto con conducta ética.

Proceso de Control en el Dpto. Seguridad e Higiene

El primer paso siempre debe ser la IDENTIFICACIÓN de los Riesgos, las herramientas que pueden ser utilizadas son:

-Checklist

-Entrevistas (la medición del ambiente laboral siempre es importante)

-Quejas por parte del personal

-Indicadores

-Auditorias

El segundo paso (o actividad) es la EVALUACIÓN de los Riesgos:

-Análisis de riesgos: por puesto de trabajo, por actividad, riesgos del entorno, equipos, herramientas.

-Priorizar el Riesgo: NO TODOS LOS RIESGOS PUEDEN SER ELIMINADOS, pero muchos pueden ser minimizados.

-Y por último: el CONTROL de los Riesgos.

-Para el control de riesgos se deberá elegir el tipo de control basados en la jerarquización de los riesgos. Los controles de riesgos están listados a continuación basándose en su efectividad (de más a menos):

-Eliminación del Riesgo o sustitución por uno menor

-Controles de Ingeniería (modificación a equipos)

-Advertencias/Sistemas de identificación del riesgo (señalización, identificación de puntos críticos)

-Controles Administrativos: Inducción, Capacitación continua, Procedimientos e Instructivos de Trabajo

-Equipo de Protección Personal

Proceso de Control en el Dpto. de Sueldos y Salarios

Todas las organizaciones adoptan un complejo sistema de recompensas y castigos para mantener a sus empleados dentro de comportamientos esperados; recompensan (mediante refuerzo positivo) los comportamientos que se consideran adecuados, y castigan los comportamientos inadecuados. La principal recompensa es el salario, cuyo carácter variado vuelve compleja su administración. La administración de salarios busca implementar y mantener estructuras salariales capaces de alcanzar un equilibrio (mediante la evaluación y clasificación de cargos) simultáneamente con un equilibrio o consistencia externos (mediante la investigación salarial), que se conjugan a través de una política salarial que defina las decisiones que la organización pretenda tomar con respecto a la remuneración de su personal. La evaluación de cargos pueden hacerse mediante los métodos de jerarquización de cargos, categorías predeterminadas, comparación por factores y evaluación por puntos, la clasificación de cargos, por medio de puntos, franjas, grupos ocupacionales, áreas de actividad, categorías, etc. La investigación salarial debe abarcar cargos de referencia en empresas que representan el mercado de salarios. Con los datos internos (evaluación y clasificación de cargos) y los datos externos (investigación salarial) puede definirse la política salarial de la organización.

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