Proceso de facultar a los empleados

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La palabra facultar para muchas personas significa darle poder a la gente, pero la gente ya tiene suficiente poder como lo son sus conocimientos y la motivación para desempeñar magníficamente sus oficios, para el autor de este libro, facultar significa liberar ese poder, y para que esto se pueda llevarse con éxito en una empresa, debe pasar por un proceso que consta de 3 claves.

La primer clave, compartir información con todos. Esta fase para facultar a los empleados implica que el gerente no debe de esconder información a los empleados, por más delicada que sea, de esta forma los empleados se sienten y actúan con más responsabilidad; al mismo tiempo al sentir que la gerencia les tiene más confianza al no negarles y brindarles la información que antes solo la manejaba la gerencia, desempeñan sus actividades con entusiasmo, se fomentara la confianza en toda la organización.

Si el gerente no limita la información a los empleados, permite que los empleados entiendan  la situación actual en términos claros, así aprovecharan al máximo los recursos de la empresa, puesto que se sienten responsables del resultado obtenido.

Esta clave también va enfocada  a  nuestro objetivo primordial, “el acabar con el modo de pensar jerárquico tradicional”. De igual manera estimula a los empleados para actuar como si fueran los dueños de las empresas.

“quienes carecen de información no pueden actuar con responsabilidad. Quienes tiene  información se ven obligados a actuar en forma responsable”.

Otro beneficio para la empresa es que los empleados comienzan a innovar; pero la innovación o  mejora continua solo tiene sentido cuando los empleados tienen información y se confía en que van a poner en juego sus destrezas y habilidades.

Lo que se debe de tener en cuenta es que los empleados tienen derecho a equivocarse y los gerentes no deben de tomar represarías hacia las personas que han cometido un error. Las personas no pueden innovar mientras estén ocupadas tratando de protegerse; por otra parte el permiso para correr riesgos, para cometer errores y cuestionar la manera como se han venido haciendo las cosas en el pasado, da a los empleados libertad para aprender y utilizar su talento.

De igual forma al cambiar la definición de un error, de algo censurable o malo a una oportunidad para aprender, estimula a las personas para pensar y controlar su propio desempeño. También se debe responsabilizar a la gente por lo mejor de lo mejor y reconocer al mismo tiempo que para seguir mejorando tienen que cometerse errores.

La organización no puede aprovechar la totalidad de las capacidades de los empleados si estos no se sienten seguros y no tiene la información. Cuando se sienten seguros, libres para experimentar y armados de toda la información de que dispone la gerencia, desarrollan los mismos sentimientos que los propietarios. Los propietarios son los responsables de que todo funcione correctamente en la compañía, porque ellos tienen la información que les permite ver un cuadro más completo. Los propietarios no se quedan a la mitad del camino; consagran toda su atención a la empresa. Cuando los empleados se sienten como dueños, también actúan como dueños. Así se tendrá una organización más inteligente y competente.

La segunda clave, crear autonomía por medio de las fronteras. Esta segunda clase nos dice que sin normas que sirvan de guía los empleados vuelven a caer en sus viejos hábitos de cuando no estaban facultados. Las fronteras tienen la facultad de canalizar la energía en una determinada dirección.

En palabras claras esta llave para facultar a los empleados nos ayuda a que los empleados identifiquen sus metas, hasta donde llegan sus responsabilidades, cuáles son sus papeles en la empresa, sus propósitos, valores, y de esta forma no dejar actividades o responsabilidades sin cumplir.

Entonces sin metas claras que se verifiquen constantemente, los empleados no pueden desempeñarse bien ni sentirse facultados, en efecto personas sumamente capaces, creativas perderán muchísimo tiempo en actividades importantes, creyendo todo el tiempo que están haciendo lo que se espera de ellas.

El autor de este libro denomina cuadro pequeño a la visión de papeles y metas que tienen significado para las personas de cada departamento personalmente. Y cuadro grande a la visión organizacional; entonces  el papel de cada persona es muy importante puesto que todos y cada uno de estos papeles conforman la visión organizacional.

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