Procesos De Cadena De Valor

Organizaciones deslocalizadas

La deslocalización organizacional pasa por el tema de costos y/o oportunidades de negocios, por ejemplo algunas empresas pasaron el call-center a Colombia y desde allí se atiende a los clientes españoles según el servicio, la ventaja es que se habla el mismo idioma y la diferencia es de 6 horas, por ello los trabajadores Colombianos trabajan en la madrugada, con un salario muy por debajo de lo que pagan estas empresas en su propio país, ayudado por una política de Estado en el sentido de no pagar horas extras nocturnas. Schaffhauser (2004) encontró que los empleados de ambas extremos presentaban los siguientes inconvenientes:

1. Fallas en la comunicación

2. Los compromisos no se llegaban a cumplir

3. Las tensiones que ejercía la casa matriz por el tema de la dependencia que tenían

4. Acusaciones vienen y van

5. Reproches de un lado y otro

6. Desajustes culturales en el estilo de trabajo

7. Diferencias horarias

8. Las políticas que aplicaban los RR.HH.

9. La estructura de la toma de decisiones

10. Protocolos Hand-Off (transferencias-tienen que ver con los móviles para la comunicación)

Por lo que se nota es que los resultados son negativos para las partes y se atreve uno a pensar que sería mejor tener una persona coordinando de un lado y otra coordinando desde la matriz, con el objeto de hablar un solo idioma, claro, pero aterrizado a las culturas en las cuales se está entrando en el mercado.

Bonache (2010) explica como el departamento de recursos humanos debe estudiar las áreas que le compete en los temas de planificación de los RRHH, gestión de competencias, actitudes, comportamientos y relaciones laborales y mirar cómo afecta a cada una de ellas la globalización, y Guarasa (2007) expresa que la deslocalización para que se tome como tal, debe reducir su producción en la casa matriz y lo mismo que los activos productivos y aumentar el capital en el país extranjero al cual va a llegar. Por ejemplo está el caso de la India, donde es ideal para la deslocalización, producido por la calidad de la mano de obra cualificada (para el sector del software) y en el caso de la China sus ventajas son las estructuras financieras como los costes laborales, de infraestructura y la carga impositiva para las empresas (asociados a la corrupción), cualificación y disponibilidad de la mano de obra. (Arilla y Gómez, 2007)

Ahora, para contrarrestar los problemas que se estipularon al inicio del documento, Schaffhauser (2004) recomienda contratar un experto externo para clarificar los 4 pasos organizativos de esta modalidad, empezando por una avaluación del estilo de trabajo cultural de las dos partes, sensibilización intercultural-región especifico (adaptado a la empresa y entregados a todos), involucrar a los actores de ambos lados para identificar la matriz DOFA o FODA y estos mismos actores facilitarles el proceso de desarrollo estratégico y ejecución organizacional, y los resultados de seguimiento, como también hacer uso de la capacitación para ambas partes y la formación a través de la tutoría. Me identifico en toda plenitud con este autor, porque la idea siempre de involucrar a las partes para la formulación, desarrollo y seguimiento de las estrategias, lleva al compromiso de las dos partes para que funcione lo que ellos mismos propusieron, simplemente la empresa debe ser el intermediario y facilitador de los acontecimientos y formulaciones de estas estrategias para su implementación.

Conclusiones

La deslocalización es una realidad con la globalización y a la vez es un crecimiento institucional producido por los diferentes factores extranjeros favorables para las empresas que desean competir con mejores ventajas en costes y servicios. Claro, sin olvidarnos de los riesgos que implica realizar esta modalidad, pero que debe

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