TALLER DE REMUNERACION

Universidad de Oriente

Núcleo de Sucre

Escuela de Administración

TALLER DE REMUNERACION

Profesora:                                                                                              Bachilleres:

Luisa Álamo                                                         Daniennys  Malave  C.I

Asignatura:                                                           Osleidys Betancourt C.I 27075099

Administración de Recursos Humanos                Génesis Rivero       C.I 25621653

Cumana, marzo de 2020

En un mundo cada vez más cambiante y dinámico un programa de remuneración debe adaptarse paralelamente a estos. Sin embargo las organizaciones no pueden aumentar indefinidamente los salarios en determinados porcentajes cada año para acompañar los aumentos del costo de vida.

1. Mencione y Explique ¿cuáles son los nuevos planteamientos en la remuneración basada en los planes de remuneraciones?

1. Explique ¿cuáles son los criterios básicos para preparar un plan de remuneración?

1. ¿Cuál es la relación que existe entre los sistemas de valuación y clasificación de cargo y remuneración?

1. Realice una evaluación critica del siguiente cuestionamiento: “La remuneración es costo o inversión”

1. Explique ¿cuáles pueden ser los distintos tipos de recompensa no financiera?

1) Nuevos planteamientos de remuneración

En un mundo en cambio dinámico, con la globalización de la economía y con la profunda influencia de la tecnología de la información, los programas de remuneraciones no podrían quedar al margen. Ellos también se caracterizan por profundas transformaciones. Las organizaciones no pueden aumentar indefinidamente los salarios en determinados porcentajes cada año para acompañar los aumentos del costo de vida sin obtener un aumento correspondiente en el desempeño y en la productividad. Por tal motivo, muchas organizaciones optan por sistemas de remuneración orientados hacia el desempeño y abandonan los métodos tradicionales de una remuneración fija. Los nuevos sistemas incluyen planes de remuneración flexible, que se basa en alcanzar las metas y los objetivos establecidos de forma consensuada, y la remuneración por equipos.

Remuneración variable

La remuneración fija privilegia la homogeneización y la estandarización de los salarios, facilita la posibilidad de alcanzar el equilibrio interno y externo de la remuneración y permite el control centralizado de los salarios por medio de un departamento encargado de administrar los salarios. Además, esta remuneración ofrece una base lógica para la distribución salarial y se centra en la actividad cotidiana y rutinaria de las personas en función del tiempo que trabajan (mes u hora) para la organización. Estas ventajas fueron excelentes en el pasado, pero no aseguran el futuro.

La remuneración variable es la parte de la remuneración total que se acredita periódicamente (trimestral, semestral o anualmente) a favor del trabajador. En general, es de carácter selectivo (para algunos trabajadores y ejecutivos) y depende de los resultados que alcance la empresa (sea en un área, departamento o puesto) en determinado periodo por medio del trabajo de equipo o del trabajo aislado de cada trabajador.

Remuneraciones por habilidades

La remuneración por habilidades busca pagar los salarios con base en aquello que los colaboradores demuestran saber y no por los puestos que ocupan. Los planes apoyados en las habilidades se pueden agrupar en dos categorías:

• Plan basado en el conocimiento: vincula la remuneración con el grado de conocimiento relacionado con un puesto o función, como el de científicos y profesores. Para ingresar en la carrera, el requisito mínimo es un título universitario. Para avanzar en la carrera y recibir salarios más elevados se precisa de estudios adicionales. La remuneración se basa en el conocimiento que posee la persona que desempeña el puesto (medido por el número de créditos académicos o de capa- citación adicional) y no en el contenido del trabajo.

• Plan basado en habilidades múltiples: vincula la remuneración con la capacidad del trabajador para desempeñar una cantidad variada de puestos y funciones (amplitud de conocimientos), como actividades operativas de producción. El aumento salarial se deriva de la adquisición de nuevos conocimientos, pero orientados hacia un conjunto de tareas interrelacionadas. La diferencia entre el sistema basado en el conocimiento y el basado en las habilidades múltiples es que en este último las responsabilidades del trabajador pueden cambiar drásticamente en un período corto.

Remuneración por competencias

Las competencias se refieren a las características de las personas que son necesarias para obtener y sustentar una ventaja competitiva. Comúnmente, las competencias son más genéricas que los bloques de habilidades. Las primeras se refieren principalmente al trabajo administrativo y profesional, mientras que las habilidades son empleadas para evaluar funciones técnicas y operativas. Las competencias constituyen los atributos básicos de las personas que agregan valor a la organización.

La definición de las competencias, si bien es reciente, utiliza procedimientos similares a los empleados en el caso de los factores de valuación de puestos. No obstante, las competencias son inherentes a las personas y no al trabajo en sí.

2) Criterios Básicos para preparar un plan de remuneración

Un plan de remuneración: es la técnica que permite dar una misma remuneración a los cargos que tengan un mismo valor relativo o estén situados en un rango de valores relativos que para los efectos es igual o similar.

Consiste en establecer las tarifas salariales para cada rango de cargos que tengan un mismo valor relativo o valores relativos parecidos. Se lleva a  cabo a través de la realización de los siguientes pasos:

• Establecer las políticas de remuneración: Una política de remuneración proporciona directrices generales para tomar decisiones de remuneración. Con frecuencia una organización formal o informalmente, establece políticas de compensación que determinan si esta será un líder en sueldos, un seguidor de sueldos o se esforzará por mantener una posición promedio en el mercado laboral. La administración de sueldos y salarios busca no solamente mantener el equilibrio interno de salarios en la organización, sino conservar el equilibrio externo de salarios en relación al mercado de trabajo. Pero existen factores que influyen en estas políticas las cuales son:

• El puesto: La justicia conmutativa supone como una de las razones básicas para que exista diferencia en el monto del salario, la diferencia que se da por la importancia de los puestos.
• La eficiencia: Es lógico y justo, que se tome igualmente en cuenta “la forma” como el puesto se desempeña, ya que varios individuos no lo hacen con la misma eficiencia. La cual comprende no solo cantidad sino también calidad
• Las necesidades del trabajador y las posibilidades de la empresa: La conveniencia de la empresa exige que sean tomadas en cuenta las necesidades del trabajador y las posibilidades de la empresa para la fijación del salario.  
• Posibilidades de la empresa: es otro factor de relevancia. La capacidad financiera de la firma determinara si esta puede pagar los mismos niveles de sueldos que pagan otras empresas, o si por el contrario puede ofrecer sueldos más elevados o por debajo de los promedios del mercado.
• Los sueldos que pagan otras empresas que operan en el mismo mercado y que actúan en la misma industria.(equidad externa).

• El costo de la vida. Si los ingresos que perciben los individuos que trabajan para una empresa, no proporcionan a estos la posibilidad de satisfacer sus necesidades, y si los aumentos en el costo de vida no son compensados con aumentos o beneficios que permitan mantener un equilibrio entre los  ingresos individuales y el costo de vida, difícilmente un sistema de remuneración resultara estimulante para el personal y beneficioso para la organización  
• El marco legal predominante: la empresa actúa dentro de un marco establecido por las leyes, reglamentos, ordenanzas oficiales, así como en arreglo a los convenios que hayan surgido como producto de los convenios colectivos nacidos de los acuerdos entre patronos y empleados, con el propósito de regularlas relaciones entre ambas partes.

• Determinar las clases salariales: Las clases salariales: es la agrupación de puestos similares para simplificar la determinación del valor monetario de los puestos

Si el comité uso los métodos de jerarquía, de puntos o de comparación de factores podrá asignar tarifas salariales a cada puesto independiente, sin embargo, en el caso de empresas grandes, un plan salarial así seria difícil de administrar, pues podría haber diferentes tarifas salariales para cientos de puestos.

Las clases salariales consisten en agrupar puestos similares para efectos de pago, comprendido por puestos de un grado de dificultad o importancia aproximadamente igual determinado por la evaluación del puesto. Si se utilizo el método de puntos, la clase salarial contendrá los puestos que queden dentro de un rango de puntos. Si se utilizó el método de jerarquía, la clase contendrá todos los puestos que queden dentro de dos o tres rangos. Si se aplicó el método de clasificación, entonces los puestos ya habrán quedado ordenados por clases o categorías. Si se utilizó el método de comparación de factores, la clase contendrá un rango especificado de tasas salariales. Determinación del valor relativo de cada puesto: la evaluación del puesto. La evaluación de puestos pretende determinar el valor relativo de cada puesto. Se trata de una comparación formal y sistemática de los puestos con el objeto de determinar cuánto vale un puesto en relación a otro y al final de cuentas produce una jerarquía de puestos y salarios

...