Taller 9 RRHH. Medición del desempeño

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ADMINISTRACIÓN DE PERSONAS

Profesor: _____________________________________________________________________

INSTRUCTIVO PARA EL DESARROLLO DEL TALLER.

Este taller consta de dos partes, una de desarrollo y otra de defensa.

Primera parte:

A continuación, se indican las instrucciones para el desarrollar de este taller:

1. Para iniciar, escuchen atentamente la descripción del taller que realizará el docente.
2. Formen grupos de 3 o 4 personas y asignen los roles que desempeñará cada integrante (el docente decide el criterio a utilizar para formar los grupos).  
3. Revisen la rúbrica de evaluación antes de comenzar a desarrollar el taller (ver pauta más abajo).
4. Una vez cumplidos los 40 minutos, cada grupo debe entregar de manera escrita su resolución.

Segunda parte:

1. Exposición y defensa:

1. El docente asignará al azar uno de los ejercicios del taller para la exposición de cada grupo.
2. El docente seleccionará un estudiante de cada grupo para exponer, por lo tanto, todo el grupo debe hacerse responsable de que cada integrante sea capaz de representarlos.
3. Todos los grupos deben exponer la solución del ejercicio asignado, dentro de los 30 minutos restantes.

1. El docente realizará la retroalimentación y cierre del taller.

DEFINICIÓN Y CARACTERÍSTICAS DEL ENTREGABLE:

-Bibliografía asociada:

Apunte: Evaluación del desempeño.

-Conceptos utilizados:

1. Sistemas de medición del desempeño.
2. Gestión del desempeño.
3. Aportes de un sistema de medición.

-Estructura del Informe:

1. El taller debe llevar el nombre de todos los integrantes del grupo.
2. El taller no debe tener una extensión superior a tres hojas tamaño carta.  
3. Redacte de manera ordenada y con letra legible.
4. Desarrolle los conceptos tratados de forma clara y precisa.

DESARROLLO DE LA ACTIVIDAD:

 “Medición del desempeño”

Instrucciones:

Discuta con su equipo de trabajo los siguientes enunciados y resuelva lo que se solicita de manera precisa. Fundamente con los contenidos tratados en clases y exponga al finalizar la clase.

1. Una empresa tiene el prejuicio de que los sistemas de medición son caros y poco prácticos para medir el desempeño. Hasta el momento, se han basado en indicadores financieros. Reconocen problemas de clima, pero consideran que “la gente es buena para quejarse”; lo único que les preocupa es que las ventas han disminuido a pesar de inyectar recursos a las gestiones comerciales. Al respecto, explique a Gerencia las diversas ventajas o beneficios que tiene implementar sistemas de medición objetivos y continuos, tanto para las personas, las jefaturas, así como para la organización.

1. Seleccione el sistema de medición que le parezca más idóneo en las siguientes situaciones.  

1. Personal administrativo de 180 personas de manera semestral en relación con aspectos o factores generales.

 MÉTODO DE ESCALAS DE PUNTUACIÓN O ESCALAS GRÁFICAS

1. Gerencia quiere hacer un estudio de las debilidades y fortalezas principales de un equipo de trabajo.

MÉTODO DE INCIDENTES CRÍTICOS O ACONTECIMIENTOS NOTABLES

1. Una jefatura prefiere evaluar diferencias puntuales entre integrantes de un equipo de trabajo del mismo departamento o área de lo logrado hasta el momento.

 MÉTODO DE SELECCIÓN FORZADA O ELECCIÓN FORZADA

1. El área de comercial quiere innovar en un tipo de evaluación completa, objetiva y que integre la opinión de diversos actores sobre el desempeño, en especial, de supervisores, compañeros y clientes.  

METODO DE EVALUACION 360

1. Una empresa mediana ha destinado fondos para un tipo de medición del desempeño que permita evaluar lo más completo posible, junto con conocer y analizar las causas del desempeño.  

MÉTODO DE INVESTIGACIÒN DE CAMPO O VERIFICACIÓN DE CAMPO

1. Una empresa considera necesario basar su evaluación del desempeño desde objetivos consensuados con colaboradores.

MÉTODO DE EVALUACION PARTICIPATIVA POR OBJETIVOS (EPPO)

Es un tipo de evaluación participativa, democrática, incluyente y motivadora.

Etapas:

• El formulario de los objetivos es consensuado.
• El compromiso personal para alcanzar los objetivos que se formularon en conjunto.
• La aceptación del gerente respecto a la asignación de los recursos y los medios necesarios para alcanzar los objetivos.
• El desempeño.
• El monitoreo.
• La retroalimentación.

1. A partir de la aplicación de sistemas de medición del desempeño, es necesario seleccionar posibles decisiones. Al respecto, proponga el tipo de decisión al que es posible dar curso, especialmente cuando se obtienen ciertos resultados extremos y sostenidos por un período anual, considerando que la empresa asesorada puede destinar recursos económicos limitados para retener, nivelar y potenciar el rendimiento del recurso humano.

Tomar de decisiones relacionadas con el salario, promoción, mantenimiento y finalización del contrato de trabajo.
 La retroalimentación a los empleados sobre su desempeño, que contribuye al desarrollo de estos.

Una correcta utilización de la evaluación de desempeño no debe ser considerada como un gasto sino como una inversión muy rentable.

PAUTA DE EVALUACIÓN:

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