Terminación del contrato de trabajo

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  Terminación del contrato de trabajo

Presentado por:

Sofia Acosta Barrios

Código estudiantil: 11910027

Trabajo individual

Legislación laboral

Docente: Rafael Ricardo

Universidad Autónoma del Caribe

Facultad de Ciencias Administrativas, Económicas y Contables

Administración de Empresas

Barranquilla

2020

Introducción

El contralo laboral es aquel que tiene por objeto la prestación continua de servicios personales y de carácter económico, mediante este, una de las partes da una remuneración o recompensa a cambio de disfrutar bajo su dirección y subordinación, de la actividad profesión de la otra persona.

Ahora bien, la terminación del contrato de trabajo es un hecho mediante el cual, por causas provenientes o no, de la voluntad de las partes contratantes, estas cesan el cumplimiento de sus obligaciones y terminan la relación laboral que las ha vinculado .

Este contrato, puede ser terminado, ya sea por pacto expreso entre las partes, por una disposición legal, por una justa causa por cualquiera de las partes, o unilateralmente sin que exista justa causa. De esta manera, las causas para terminar un contrato las podemos resumir en tres grupos: Causa genérica, Justa causa y sin justa causa.

En el presente trabajo desarrollaré de la forma más clara posible cada una de las causales y modos de terminación de un contrato de trabajo, para dar pauta a su interpretación, con fundamento en el código sustantivo del trabajo en su título I capitulo IV y la legislación laboral.

Causas genéricas de terminación de un contrato

Hacen parte del grupo de las causas genéricas las que se encuentran descritas en la norma laboral, así:

1. Por muerte del trabajador: Si el contrato por definición nos habla de actividad humana, y en la definición de contrato de trabajo se habla de persona natural, es entonces claro que un contrato que se ha celebrado en consideración a una persona, no este trabajador no podrá ser reemplazado. Siendo así, la muerte del trabajador implica la terminación del contrato de trabajo, por cuanto este contrato es personal, donde el trabajador se obliga a prestar sus servicios personales al empleador según el artículo 22 del código sustantivo del trabajo, y al fallecer es materialmente imposible que pueda seguir prestando sus servicios.
2. Por mutuo consentimiento: Como todo contrato bilateral y consensual, el contrato de trabajo puede ser terminado por mutuo acuerdo en cualquier momento. La terminación por mutuo acuerdo es posible en cualquier tipo de contrato; sólo se requiere que las dos partes estén de acuerdo, y que no haya nulidad por vicio de consentimiento. Lo que sí es procedente en los casos en que el contrato termina por mutuo acuerdo de empleador y empleado es dejar constancia escrita a fin de finiquitar la relación laboral y no dejar espacio para futuras demandas.
3.  Por expiración del plazo fijo pactado: Eso se aplica para los contratos de trabajo a término fijo, que se terminan cuando vence el plazo acordado, Sin embargo, la ley considera la expiración del pactado como causal para la terminación del contrato de trabajo, hay ciertas formalidades a cumplir, como es el requisito de notificación de parte del empleador al empleado de que no se renovará el contrato de trabajo, notificación que se debe dar con una anticipación no inferior a 30 días antes del vencimiento del contrato.
4. Por terminación de la obra o labor contratada: Aplica para los contratos de trabajo por obra o labor determinada, donde el contrato se extingue al terminarse la obra por la cual se firmó. Por esta razón, es lógico que una vez terminada la obra o labor contratada se da por terminada la relación laboral; por ley no hay que dar aviso de terminación.
5. Liquidación o clausura definitiva de la empresa o establecimiento. Es pertinente al considerar esta causal, si la liquidación o terminación de la empresa se realiza por causa proveniente del empleador o si por el contrario proviene de caso fortuito o fuerza mayor, por cuanto si se da la primera circunstancia habrá lugar a la indemnización y tratándose de la segunda no habrá lugar a indemnización. De todos modos, se dará la información del caso al Ministerio de Protección social quien concederá el permiso para la liquidación o clausura, a su vez dirá si el despido es colectivo
6. Por suspensión de actividades por parte del empleador durante más de ciento veinte (120) días: Cuando la empresa suspende actividades por más de 120 días continuos, puede terminar el contrato de trabajo, pero debe hacerlo con previa autorización del ministerio del trabajo y pagando la respectiva indemnización al trabajador.
7. Por sentencia ejecutoriada. Esa es una causal que tiene relación con la causal del numeral 6 del artículo 51 del código sustantivo del trabajo, que permite suspender el contrato de trabajo por arresto del trabajador por una causa que no justifique la extinción del contrato. Si el trabajador es condenado con sentencia ejecutoriada, y la causa o razón por la que es sentenciado justifica la terminación del contrato de trabajo, este se terminará válidamente. Aquí es importante resaltar que la terminación del contrato no procede en todos los casos de condena ejecutoriada, sino en los que tienen relación con el empleador o que imposibilitan al trabajador prestar sus servicios.
8. Por decisión unilateral:

Bibliografía.

• Claudia M, Bustamante G, Sandra M, et al. TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO INVESTIGACIÓN PROFESORAL DE LA DOCTORA DIANA MARÍA GÓMEZ DE ORTIZ “LIBRO DE DERECHO LABORAL INDIVIDUAL” PRESENTADO POR. https://intellectum.unisabana.edu.co/bitstream/handle/10818/5301/129827.pdf?...1

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