Unidad 5 Analisis De Personal

ANALISIS DE PUESTO:

Es una técnica cuya finalidad es la descripción detallada de las actividades y requisitos que se requieren para desempeñar un puesto; las cuales se encuentran especificada en los manuales operaciones

Pasos para llevar a cabo un análisis de puesto:

1. -Determinar el objetivo del análisis de puesto.

2.-Seleccionar las posiciones mas representativas a analizar.

3.-Reunir información del análisis de puesto.

4.-Revisar y cotejar la información obtenida con el empleado y con el jefe inmediato.

5.-Elaborar una descripción y especificación del puesto. Si ya existe actualizarlo. Con el siguiente contenido:

A)-Identificación del puesto:

• ¿Donde esta situado?, clave, nivel, área a la que pertenece, etc..

B)Objetivos del puesto:

• ¿para qué existe el puesto en la organización.?

• Cuál es su razón de ser?

C)Funciones/ actividades/ tareas.

¿Qué hace y en qué consiste lo que hace?

¿En que funciones se agrupan las actividades?

Descripción de actividades.

D)Relación jerárquica y funcional.

• ¿Qué relación de funcionamiento tiene y cuál es el fin de las mismas?

• Indica con quién mantiene relaciones en la administración y gestión de las actividades.

E)Responsabilidad

• Asignaciones especiales de trabajo y posibilidad en la toma de decisiones importantes respecto al desempeño del puesto.

F)Condiciones de trabajo.

• ¿ En qué condiciones ambientales opera el puesto? riesgos potenciales

• ¿Qué riesgos laborales conlleva el puesto?

• Horarios que comprende el desempeño del puesto,

• Lugar en que se lleva a cabo, equipo necesario para desempeñarlo, etc..

G)Requerimientos del puesto o especificación del puesto.

¿Qué características y capacidades debe reunir el titular del puesto para un desempeño exitoso?

Competencias profesionales.?-Qué competencias profesionales son necesarias, para tener un rendimiento excelente en el puesto?

Escolaridad, experiencia profesional , características de la personalidad.

EVALUACION DEL PUESTO:

Es la aplicación de técnicas que permite asignarle un valor monetario a un puesto de acuerdo a sus características y requisitos.

Sistemas de evaluación:

a)Sistema de puntos:

Es uno de los métodos mas idóneo para evaluar un puesto. Este sistema asigna puntos a los puestos, en vez de utilizar niveles salariales.

b) Jerarquización de puestos:

- Es uno de los métodos mas fáciles, sin embargo son menos precisos ya se evalúa subjetivamente; aquí los evaluadores consideran el grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo y condiciones de trabajo que tiene la funciones del puesto.

c)Graduación del puesto:

Se le asigna a cada puesto un grado.

d)Comparación de factores:

El comité de evaluación compara los componentes esenciales de cada puesto(responsabilidad, capacitación, condiciones laborales, etc..)

ADMINISTRACIÓN DE SUELDOS Y SALARIOS:

Es una área de la administración de personal que determina los niveles apropiados de remuneración a los empleados , de acuerdo con el grado de valor del cargo, sumando los méritos y desempeño individual (Livy)

La administración de sueldos y salarios busca:

- Remunerar al empleado con el grado del cargo que ocupa.(salario adecuado a su puesto)

- Atraer y retener los mejores candidatos.

- Obtener aceptación de los empleados.

- Facilitar el proceso de la nómina.

- Otros.

Prestaciones:

Es un complemento al salario del trabajador.

a)Prestaciones complementarias:

- Vacaciones

- Días feriados

- Seguro de desempleo

- Liquidación.

b)Prestaciones de seguro:

- Incapacidades por enfermedad o accidente.

- Seguro individual y colectivo.

c)Prestaciones por retiro:

- Pensiones o jubilaciones.

- Planes de ahorro(SAR, AFORE, ETC..)

- Bono de jubilación.

- Etc..

d)Prestaciones de servicios:

- Asesoría financiera y legal

- Convenciones, seminarios.

- Fiestas.

HIGIENE Y SEGURIDAD INDUSTRIAL O SALUD ORGANIZACIONAL

Su función es actuar de una manera activa y no reactiva al reconocer evaluar y controlar los factores del ambiente , físicos y psicológicos, ocasionados por el trabajo , causando enfermedades que pueden deteriorar la salud de los trabajadores, mediante el establecimientos de Programas de Higiene y Seguridad.

5.1 IMPORTANCIA DEL ESTUDIO DEL TRABAJO PARA LA DESCRIPCIÓN DEL PUESTO Y LA VALUACIÓN DEL MISMO

Análisis de puestos

Pretende estudiar y determinar todos los requisitos, las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para poder desempeñarlo de manera adecuada. Este análisis es la base para la evaluación de puestos.

El análisis de puestos constituye la base para cualquier programa de recursos humanos como son:

- Ayudar a la elaboración de los anuncios, a la demarcación del mercado de mano de obra, elegir donde debe reclutarse; como base para el reclutamiento de personal.

- Determinar el perfil ideal del ocupante del cargo, de acuerdo con el cual se aplicaran las pruebas adecuadas; como base para la selección de personal.

- Suministrar el material necesario según el contenido de los programas de capacitación; como base para la capacitación de personal.

- Es la base para después, mediante la evaluación de puestos determinar las franjas saláriales, según la posición de los cargos en la empresa y el nivel de los salarios en el mercado; como base para la administración de salario.

- Estimular la motivación del personal, para facilitar la evaluación del desempeño y verificar el mérito funcional.

Los métodos utilizados en el análisis de cargos son:

•MÉTODO DE OBSERVACIÓN DIRECTA

El análisis del cargo se efectúa mediante la observación directa y dinámica del ocupante del cargo, en pleno ejercicio de sus funciones en tanto que el analista de cargos anota los puntos clave de su observación en la hoja de análisis de puestos. Es lo más recomendable para aplicarlo en trabajos que comprenden actividades manuales, o que sean de carácter simple y repetitivo.

•MÉTODO DE CUESTIONARIO

El elaborar un cuestionario es más rápido y económico para que se pueda distribuir a todos los ocupantes de los cargos. El cuestionario debe ser preparado de manera que permita obtener respuestas correctas e información útil. Antes de aplicarlo, deben conocerlo al menos un ocupante y su supervisor para establecer la pertinencia y adecuación de las preguntas, y eliminar los detalles innecesarios, las distorsiones, los saltos o las posibles ambigüedades de las pregunta.

•MÉTODO DE ENTREVISTA

Si está bien estructurada, puede obtenerse información acerca de todos los aspectos del cargo, de la naturaleza y de las diversas tareas que comprende el cargo, y del porqué y el cuándo. Puede hacerse con relación a las habilidades requeridas para ocupar el cargo, y permite comparar la información obtenida por medio de los ocupantes de otros cargos similares, verificar las incoherencias en los informes y, si es necesario, puede consultarse al supervisor inmediato para asegurarse de que los detalles obtenidos son válidos.

•MÉTODOS MIXTOS

Para contrarrestar las desventajas y obtener el mayor provecho posible de las ventajas, se recomienda utilizar métodos mixtos. Estos son combinaciones eclécticas de dos o más métodos de análisis, como son:

* Cuestionario y entrevista. Ambos con el ocupante del cargo. En principio, el ocupante llena el cuestionario y después se le nace una entrevista rápida; el cuestionario se toma como referencia.

* Cuestionario con el ocupante y entrevista con el superior, para profundizar y aclarar los datos obtenidos.

* Cuestionario y entrevista. Ambos con el superior.

* Observación directa con el ocupante y entrevista con el superior.

* Cuestionario y observación directa, ambos con el ocupante.

* Cuestionario con el superior y observación directa con el ocupante.

ETAPAS EN EL ANÁLISIS DE CARGOS

•ETAPA DE PLANEACIÓN

La planeación del análisis de cargos requiere algunos pasos:

a. Determinación de los cargos que habrán de analizarse.

b. Elaboración del organigrama de cargos.

c. Elaboración del cronograma de trabajo.

d. Elección del (de los) método (s) que habrá (n) a aplicarse.

e. Selección de los factores de especificaciones que se utilizaran en el análisis, sobre la base de los criterios:

•ETAPA DE PREPARACIÓN

En esta fase se aprestan las personas, los esquemas y los materiales de trabajo:

a. Reclutamiento, selección y entrenamiento de los analistas de cargos.

b. Preparación del material de trabajo.

c. Disposición

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