El proceso de selección parte de un requerimiento de un cliente interno

Proceso de Selección

El proceso de selección parte de un requerimiento de un cliente interno que tiene una necesidad o problema en en su proceso (empresas pequeñas) o su negocio en el caso de corporados empresariales por ejemplo Nutresa que tiene Chocolates, café, galletas, cárnicos, pasta, servicios y comerciales). Lo anterior conlleva a que recurso humano tenga excelente comunicación con su cliente interno, indague muy bien sobre la posición, el perfil necesitado (competencias blandas y duras) para asegurar que lo solicitado si corresponda realmente a la necesidad operativa, administrativa o de servicios según el caso.

A continuación se decide el tipo de selección de acuerdo a las políticas de la empresa se define si se hace interna permitiendo el ascenso y/o cambio de posición de los colaboradores que ya están vinculados con la empresa  por medio de convocatorias de los lideres u hojas de vida. O si se decide que será externa se pasa a decidir por que medios se publicará la oferta de la vacante (prensa, bolsas de empleo, redes sociales…)

Se pasa  al reclutamiento, recepcionando las hojas de vida, analizándolas y eligiendo aquellas que tienen mayor concordancia con el perfil de la posición o vacante.

Desde mi experiencia como psicóloga, en un proceso de selección todo cuenta, incluso lo expresado en el tono de la voz del aspirante cuando se le contacta por teléfono y en ocasiones este momento de alguna manera  puede hacer parte de la entrevista.  Para la entrevista propiamente dicha, se debe tener reservado un espacio adecuado: espacio tranquilo, iluminado, donde no haya mucho ruido, limpio y organizado. Valga la pena mencionar que  en este primer contacto empresa- aspirante se marcan primeras impresiones de parte y parte por eso debe ser un espacio de cercanía y respeto, inclusive con el manejo del tiempo. Pues esa tan valioso el tiempo del personal de recurso humano como el de la persona que va a la entrevista.

En el caso que se hagan pruebas psicométricas, éstas deben elegirse de acuerdo al perfil dela vacante, pues no es lo mismo las pruebas a aplicarse para una persona de seguridad como para una persona administrativa. Desde mi postura siempre se deben aplicar pruebas  que evalúen valores y reacciones en situaciones limites o bajo presión según el caso.

En esa misma línea, para la realización de la entrevista muy recomendable que la realicen personas entrenadas,  dado que se necesita alta capacidad de escucha verbal y de observación paraverbal,  pues todo aquello nos ofrece mucha información. Y si es entrevista por competencias con mayor razón. Por ejemplo: las personas que sonríen, que miran a los ojos, que mantienen las manos sobre la mesa o sobre las piernas de un modo tranquilo, que responden concreta u asertivamente son personas que transmiten seguridad y conocimiento.

Ya para la investigación de Antecedentes y verificación de referencias se deben manejar con mucha reserva pero hay que saber indagar para obtener información valiosa que ayude en la toma de decisiones.

Exámenes médicos en posiciones laborales que no demanden alto riesgo suelen  hacerse justo antes de la  vinculación. Sin embargo para cargos como pilotos, conductores, trabajo en alturas entre otras se recomienda hacerlos antes que el proceso esté muy avanzado, pues son cargos de responsabilidad directa de las vidas de otras personas y debe contar con condiciones optimas neurológicas  y de los sentidos según el caso.

La vinculación y contratación es el paso con el que se finiquita este proceso, sin embargo en las empresas donde se implementan sistemas de mejoramiento contínuo, se hace seguimiento a la eficiencia y eficacia del proceso  haciendo trazabilidad a la adaptación a la cultura organizacional y al desempeño temprano den nuevo cliente interno.

Margot Elena Pérez Cano.

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