PROCESO DE SELECCIÓN

ADMINISTRACION DE RECURSOS HUMANOS

PROCESO DE SELECCIÓN

UNIDAD 3

OCTUBRE 2010

EL CONCEPTO DE SELECCIÓN

La selección de recursos humanos es un sistema de comparación y de toma de decisión, y para que tenga alguna validez es necesario que se apoye en un patrón o criterio determinado, el cual se toma con frecuencia a partir de las alternativas de información. ( http://www.apsique.com/wiki/LaboRetselper#titulo11)

La selección es la elección precisa de la persona indicada para el puesto correcto en el momento oportuno (Chiavenato: 2008)

Pretende aumentar o mantener la eficiencia y el desempeño humano; así como la eficacia de la organización. En la actualidad el proceso de selección es un mecanismo eficiente para aumentar el capital humano de las organizaciones.

Existen dos opciones para fundamentar el proceso: una radica en el puesto que será cubierto y la otra en las competencias que serán captadas. Si de un lado tenemos el puesto que será cubierto o las competencias deseadas, del otro están los candidatos radicalmente diferentes unos de otros, quienes disputan el mismo puesto y compiten entre sí. En estos términos la selección se configura como un proceso de comparación y de decisión.

El Objetivo específico de la selección es escoger y clasificar los candidatos más adecuados para satisfacer las necesidades de la empresa. (http://www.infomipyme.com/Docs/GT/empresarios/rrhh/page7.html)

Si todos los individuos fueran iguales y reunieran las mismas condiciones para aprender a trabajar, la selección no sería necesaria; pero hay una enorme gama de diferencias individuales, tanto físicas como psicológicas, que hacen que las personas se comporten y perciban las situaciones de manera diferente, y a que logren mayor o menor éxito en el desempeño de sus funciones.

Las personas difieren tanto en la capacidad para aprender a realizar una tarea como en la ejecución de ella, una vez aprendida.

Calcular a priori el tiempo de aprendizaje y el rendimiento en la ejecución es tarea de la selección.

LA SELECCIÓN COMO UN PROCESO DE COMPARACION

Comparación entre dos variable: de un lado los requisitos a cubrir y el perfil de las características de los candidatos que se presentan para disputarlo. La primera variable (x) es producto de la descripción y análisis de puesto, en tanto la segunda (y) se obtiene de aplicar las técnicas de selección.

Cuando X es mayor que Y el candidato no cumple con las condiciones para ocupar el puesto, cuando son iguales, el candidato reúne las cualidades ideales para el puesto y cuando Y es mayor que X el candidato reúna más de las características que el puesto exige por lo que resulta súper dotado para el mismo.

MODELO DE COLOCACION, SELECCIÓN Y CLASIFICACION DE LOS CANDIDATOS.

Trato; significa el tipo de resolución que se tomará. El numero de tratos y de individuos varia de una decisión a otra.

MODELOS DE DECISION RESPECTO A LOS CANDIDATOS.

• Modelo de colocación: hay un solo candidato para una sola vacante

• Modelo de selección: hay varios candidatos para una vacante, cada candidato es comparado con los requisitos que exige el puesto y solo se presenta la aceptación o el rechazo.

• Modelo de clasificación: varios candidatos para varias vacantes y viceversa. Cada candidato es comparado con los requisitos que exige el puesto y solo se presenta la aceptación o el rechazo, si es rechazado se le compara con los requisitos de otros puestos hasta que se agoten las alternativas.

• Modelo de valor agregado: va más allá de la comparación de puesto, cada candidato es visto desde el punto de vista de las competencias individuales que ofrece para incrementar las competencias de la organización.

IDENTIFICACION DE LAS CARACTERISTICAS PERSONALES DEL CANDIDATO.

Las características individuales se relacionan en cuatro pasos:

• Ejecución de la tarea en sí: la tarea requiere ciertas características humanas o aptitudes.

• Interdependencia con otras tareas: la tarea a ejecutar depende de otras tareas para su inicio o terminación y exige ciertas características o aptitudes humanas.

• Interdependencia con otras personas: la tarea a ejecutar requiere contactos con otras personas, sin importar que estén encima, al lado o bajo en la jerarquía de la organización.

• Interdependencia con la unidad organizacional o con la propia organización: las características individuales del candidato deben ser compatibles con los objetivos del área o de la organización, así que las competencias serán entre las que ofrece el candidato y las funcionales u organizacionales requeridas.

RECOPILACION DE INFORMACION:

La información del puesto a cubrir se reúne de 5 maneras:

• Descripción y análisis del puesto: inventario de los aspectos intrínsecos (contenido del puesto) y los extrínsecos (requisitos que el puesto exige de su ocupante), proporciona información acerca de de los requisitos y características que el ocupante del puesto debe cubrir.

• Técnicas de los incidentes críticos: esta técnica pretende enfocarse en las características deseables y las indeseables que deberán ser investigadas en el proceso de selección.

• Solicitud de personal: orden de servicio que el gerente emite a efecto de solicitar a una persona para que ocupe el puesto vacante

• Análisis del puesto en el mercado: la organización no dispone la información acerca de los requisitos y características esenciales para el puesto, en esos casos se utiliza la investigación y el análisis de puestos comparables o similares que hay en el mercado para recabar y obtener información. (Benchmarking Job)

• Hipótesis de trabajo: se empela una hipótesis de trabajo, una previsión aproximada del contenido del puesto y lo que exige del ocupante en forma de simulación inicial.

MAPAS DE LAS COMPETENCIAS.

Una competencia es un repertorio de comportamiento capaz de integrar, movilizar, transferir conocimientos, habilidades, juicios y actitudes que agregan valor económico para la organización y valor social para la persona. Se jerarquizan de la siguiente manera:

1. Competencias esenciales de la organización: competencias distintivas que toda organización debe construir y poseer para mantener su ventaja competitiva sobre las demás.

2. Competencias funcionales: son las que cada unidad organizacional o departamento debe construir y poseer para sustentar las competencias esenciales de la organización.

3. Competencias administrativas: competencias que cada gerente o ejecutivo debe construir y poseer para actuar como administrador.

4. Competencias individuales: son las competencias que cada persona debe construir y poseer para actuar en la organización o en sus unidades.

TECNICAS DE SELECCION:

Las técnicas mas usuales y el orden que suele emplearse, el conjunto de los medios técnicos de que nos ayudamos para lograr la realización del principio; “El hombre adecuado para el puesto adecuado”, (REYES:2000) son 5: hoja de solicitud, entrevista, pruebas psicológicas y practicas, investigaciones y examen medico.

HOJA DE SELECCIÓN

• Base del proceso de selección, ya que es la cabeza del expediente del empleado

• Puede ser aquí donde se decida rechazar a los candidatos que son notoriamente inhábiles para el puesto.

• Nos sirve para acercarnos a los requisitos más obvios y fundamentales.

Con esta hoja de solicitud permitirá conocer lo siguiente:

 Generales del solicitante de la vacante: nombre, domicilio, estado civil etc.

 Estructura familiar

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