Analisis De Procesos Sociales Especiales

CAPITULO 8: ANALISIS DE PROCESOS SOCIALES ESPECIALES

Fuerzas para el cambio: los ambientes dinámicos y cambiantes que enfrentan las organizaciones de hoy requieren adaptación, y a veces respuestas radicales y rápidas.

Fuerzas Ejemplos

-Naturaleza de la fuerza laboral -Mayor diversidad cultural

-Envejecimiento de la población

-Tecnología -Computadoras-maquinas mas rápidas

-Choques económicos -Depende de la región donde se encuentre la organización

-Competencia -Competidores globales-Crecimiento del comercio electrónico.

-Tendencias sociales -Grupos de conversación en internet – ascenso de los grandes minoristas y tiendas de descuentos.

-Política mundial -Guerras

Cambio: Hacer las cosas de manera diferente

Cambio planeado: actividades para el cambio que son intencionales y están orientadas a alguna meta

Agente de cambio: persona que actúa como catalizador y asume la responsabilidad de dirigir las actividades para el cambio.

Resistencia al cambio: esta no necesariamente aflora de manera estandarizada puede ser de manera abierta, implícita, inmediata o diferida.

La resistencia implícita: es más sutil -8perdida de lealtad con la organización) y por ello es más difícil de detectar.

Las acciones diferidas: un cambio puede que produzca lo que parece ser solo una reacción mínima, pero con el paso del tiempo esto aflora y explota

Orígenes de la resistencia al cambio:

-Fuentes individuales: son las características básicas humanas, hábitos, seguridad, factores económicos, miedo a lo desconocido, procesamiento selectivo de la organización

-Orígenes organizacionales: -Inercia estructural: las organizaciones han construido mecanismo para producir estabilidad, cuando la organización se enfrenta al cambio, esta inercia estructural actúa en contra a fin de sostener la estabilidad. –Centro limitado del cambio: No puede cambiarse un centro sin afectar a sus subordinados. –Inercia del grupo: aun si algún miembro quisiera cambiar, deben seguir la inercia del grupo.-Amenaza a la experiencia: esto sucede con los grupos ya especializados desde hace tiempo. -Amenazas a las relaciones de poder ya establecidas: cualquier redistribución de la autoridad hace que amenace la toma de decisiones de los grupos ya establecidos. –Amenaza a la asignación establecida de los recursos.

Vencer la resistencia al cambio: siete técnicas:

*Educación y comunicación

*Participación: hace que la persona se sienta participe del cambio y que si no está de acuerdo, logre conversarlo y llegar a uno

*Obtener el apoyo y compromiso: los agentes de cambio ofrecen apoyo a fin de reducir la resistencia. (Por ej. terapia, capacitación nueva)

*Implementar los cambios con justicia: que la organización haga el cambio manteniendo la igualdad de este entre todos los miembros de la misma

*Manipulación y cooptación: la manipulación se refiere a ocultar los intentos de generar influencia. La cooptación es una forma tanto de manipular como de comprar (x ej.: se busca el consejo de un líder de área para que sienta que influencia en la toma de decisiones)

*Seleccionar a las personas que acepten el cambio: son aquellas que están abierta a las nuevas experiencias y que aceptan correr riesgos.

*Coerción: es la aplicación de amenazas o fuerzas directas sobre quienes resisten el cambio.

La política de cambio: es común que los agentes para el cambio interno sean individuos de alto nivel en la organización que tienen mucho que perder por el cambio.

ENFOQUES PARA DMINISTRAR EL CAMBIO ORGANIZACIONAL

Modelo de tres etapas de Lewis: descongelar el STATUO QUO, el movimiento hacia el estado final deseado y el congelamiento del nuevo cambio a fin de hacerlo permanente.

-Descongelamiento: cambiar para superar las presiones de la resistencia individual y de la conformidad grupal.

-Movimiento: proceso del cambio que transforma a la organización del statuo quo al estado final que se desea.

-Congelamiento: estabilizar la intervención para el cambio al balancear las fuerzas que lo impulsan y restringen

El statu quo puede considerarse un estudio de equilibro. Para mover dicho equilibrio es necesario que haya un descongelamiento. Este puede lograrse en una de tres formas, las fuerzas impulsoras, que dirigen el comportamiento hacia fuera del statu quo, pueden incrementarse. Las fuerzas restrictivas que obstaculizan el movimiento del equilibrio existente, pueden disminuirse. Una tercera alternativa es combinar los dos primeros enfoques.

Plan de las ocho etapas de Kotter para implementar el intercambio:

1-Establecer el sentido de urgencia con la creación de una razón imperiosa por la cual es necesario el cambio.

2-Formar una coalición con poder suficiente para dirigir el cambio.

3-Crear una visión nueva para dirigir el cambio y las estrategias para lograr la visión.

4-Comunicar la visión a toda la organización

5-Dar poder a otros para que actúen hacia la visión a fin de que eliminen las barreras para el cambio e inviten a correr el riesgo y resolver problemas con creatividad

6-Planear para crear y recompensar triunfos de corto plazo que impulsen a la organización hacia la nueva visión.

7-Consolidar las mejoras, reevaluar los cambios y hacer los ajustes necesarios en los programas nuevos

8-Reforzar los cambios al demostrar la relación entre los comportamientos nuevos y el éxito organizacional.

1 al 3: Descongelar – 4 al 7: movimiento – 8:

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