ENTREVISTA ENFOCADA SOBRE COMPETENCIAS (E.E.C.)

.- INTRODUCCION

En las entrevistas se recogen una serie de datos e informaciones, que, la mayor parte de las veces, resultan poco homogéneos y, por tanto, difíciles de comparar.

Suele explicárseles a los candidatos en una primera parte de la entrevista el trabajo que deberán realizar, la Organización en que van a trabajar y se les pregunta sobre lo que parece más interesante para aclarar su curriculum, así como sus posibles experiencias válidas para el puesto de trabajo a ocupar.

La realidad es que estas actividades y datos acumulados suelen producir, una vez recogidos, cierta dosis de ansiedad, difícil de racionalizar y de resolver, por el mismo entrevistador.

Se pretende, con el tratamiento que se da aquí a la entrevista marcar unas pautas, para optimizar el tiempo dedicado a las entrevistas de selección.

A esta sistemática la llamamos Entrevista Enfocada sobre Competencias y viene a ser un resumen de experiencias propias y ajenas avaladas por el éxito medido, no sólo por el resultado final de la Selección, sino también por el éxito personal que supone trabajar con profesionalidad, con seguridad y con una dosis de estrés suficiente, pero controlado, para llevar adelante un compromiso fuerte, como es, el de realizar un Servicio de Calidad.

Incorporando esta metodología a la propia forma de trabajar disminuirá sensiblemente la dosis de ansiedad que supone para el profesional un Proceso de Selección.

El éxito de una acertada Selección depende, en gran parte, de una buena Entrevista.

Hacer bien una Entrevista de Selección es muy difícil. El método que presentamos la estructura y hace más fácil.

La Entrevista Enfocada sobre Competencias

(E.E.C.)

está ideada para proporcionar una sistemática de la entrevista de selección, de su planteamiento y dirección.

Con ella pretendemos evaluar con precisión al entrevistado con el objetivo de acertar en el informe final.

OBJETIVOS GENERALES

Con la aplicación de esta metodología se pretende que los interesados,

• Sean capaces de PLANIFICAR la entrevista, desarrollando una Sesión Preparatoria, utilizando como base el historial del candidato y las exigencias del puesto.

• Sean capaces de DIRIGIR la entrevista buscando la información adecuada con el fin de obtener datos fiables de la capacidad del entrevistado con respecto a lo que se le va a exigir en el puesto de trabajo.

• Sean capaces de EVALUAR al candidato, analizando los datos obtenidos en la entrevista, datos relacionados con lo que se le va a exigir en el trabajo, con el fin de hacer una buena recomendación.

OBJETIVOS OPERATIVOS

Al terminar de asimilar la metodología que se describe el profesional estará preparado para:

PLANIFICAR UNA ENTREVISTA:

• Determinando las Dimensiones de la selección a valorar.

• Repasando los antecedentes e historial del candidato, subrayando posibles informaciones incompletas o confusas.

• Completando la Guía de entrevista, identificando las Competencias requeridas para desempeñar el puesto requerido y formulando posibles preguntas abiertas para cada Competencia.

DIRIGIR LA ENTREVISTA DE SELECCION:

• Tranquilizando al entrevistado.

• Explicándole el procedimiento de la entrevista.

• Aclarando las informaciones confusas o incompletas.

• Explorando las Competencias seleccionadas en torno a sus Centros de Interés.

• Usando técnicas de entrevista apropiadas, incluyendo preguntas abiertas, preguntas cerradas, animando al candidato o mediante silencios.

• Descubriendo aspectos de la experiencia del candidato. Hay que incluir el nivel y condiciones de esas experiencias.

• También se profundizará en sus conocimientos, habilidades, actitudes, valores y sentimientos.

• Comprobando la información (claridad, relación, suficiencia).

• Estando al tanto de posibles interferencias en la objetividad, como prejuicios, proyecciones, efecto halo, horn, contraste, etc.

• Asegurándose de que las preguntas cubren todos los aspectos, que se quieren examinar.

• Sugiriendo al candidato la posibilidad de hacer preguntas.

• Explicando los pasos a seguir después de la entrevista.

• Dando las gracias al entrevistado.

EVALUAR AL CANDIDATO A LO LARGO DE LA ENTREVISTA:

• Anotando las informaciones válidas para cada aspecto explorado, según la Guía de la Entrevista.

• Clasificando las informaciones de cada aspecto a examinar.

• Recomendando al candidato apropiado para el puesto.

1.- CARACTERISTICAS DE UNA BUENA ENTREVISTA

1.1.- METAS A CONSEGUIR

Intercambiar la información necesaria para que se logre lo que esperan ambas partes. Sólo se consigue esto haciendo participar al candidato.

1.2.- PREJUICIOS A EVITAR

Hasta qué punto las dos partes influyen en la fiabilidad de la información intercambiada. Se deben estructurar las preguntas y expresiones, de manera que no se influya en la otra persona, pues esto perjudicaría la objetividad de las respuestas.

1.3.- CLIMA A CREAR

Establecer un clima de confianza mutua, de franqueza y buen trato. Tiene que reinar un respeto mutuo y nadie debe salir como vencedor de la entrevista.

Hay que crear una relación de igual a igual y favorecer una atmósfera que lleve al candidato a participar.

2.- ENTREVISTAS DE SELECCIÓN.

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