Entrevista psiquiatra

Entrevista

Entrevista psiquiátrica

• Puede durar hasta 6 horas pero se pueden dividir por días
• Objetivo: diagnosticar, aconsejar y facilitar la obtención de un tratamiento
• Atención: en la esencia o las dificultades personales que vive el paciente

4 etapas

• El comienzo formal: recepción de la entrevista, no importa el rapport, Dr. Sabe sobre el conflicto, le habla por su nombre para crear identificación, corrige la versión que se le dio del problema del paciente
• El reconocimiento: la dificultad de vida de su problema. Hacerle sentir al paciente que el medico ya sabe su padecimiento. Ambiente familiar e historia de vida. Primer mapeo general y después persona. Posición económica. Sistema de valores, tipo de educación y cultura
• El reconocimiento en la psicoterapia intensiva: investigación detallada de todas las preguntas que hiciste. Comprobar hipótesis o refutarlas. Se va directo a los síntomas con un reporte detallado. Excusas ante sus fracasos.
• Resumen: decir discurso de corrido en lo que se entendió para buscar que el paciente corrija al Dr. En que le falte o le falle. Objetivo→ edificar al paciente que se escuche su estructura pero que salga estructurado y se vaya con el conocimiento del tratamiento que va a obtener.

Entrevista de selección

Tener el perfil del puesto

Leer CV’s

Recepción → formularios

Rapport

Reglas del juego → duración, primera fase

Conocimiento de la empresa

Tomas datos de la entrevista

Evaluación

Tipos de preguntas

• Cerradas (si o no)
• Sondeo (¿por qué?)
• Hipotéticas (¿qué haría usted si…?)
• Mal intencionadas (escoger entre dos opciones indeseables)
• Provocadoras
• Sugieren la respuesta esperada
• Abiertas

Etapas del proceso de selección

• Entrevista directiva (saber si cumple o no el perfil)
• Pruebas
• CV
• Referencias
• 2ª entrevista (con quien va a ser su jefe directo)
• 3ª entrevista (entrevista panel con RH, jefe directo y director)

Tipos de entrevista

Modalidad

• Estándar →se aplican a todos los candidatos
• Libre → indagar en motivaciones, actitudes y personalidad
• Mixta

Tipos de fuentes de reclutamiento

• Periódico → dependiente y bajos
• Volanteo → bajos
• Ferias de reclutamiento → universitarios
• En línea

• Medios altos → bumerang / OCC
• Medios/ Medios bajos → adecco/ monster/ computrabajo

• Cartera interna

Referente al lenguaje: formal/ legible/ claro

Referente a la empresa: hasta arriba de la publicación/ nombre/ giro

Referente al puesto: nombre del puesto/ funciones/ requerimientos básicos/ retribución/ lugar de trabajo/ horario/ ventajas de trabajar con nosotros

Tipos de entrevista

• Por el momento

• Preliminar (corta, para perfil bajo, cuando tienen muchos candidatos)
• Selección
• Final (puestos directivos con el candidato)

• Grado de tensión

• Tensas o duras (se pone a prueba su capacidad ante las situaciones)

• Por las personas que intervienen

• Individuales
• Panel (varios entrevistadores)
• De grupo (1 entrevistador y varios candidatos)
• Sucesivas (1 candidato por varios filtros)
• Aparentemente informales (acompañantes evalúan al candidato)

Entrevista por competencias

Competencia: es la combinación entre una destreza y un conocimiento, son aquellos factores que distinguen a la persona con un desempeño superior al adecuado.

Tipos de competencias:

• Blandas: personalidad
• Duras: conocimiento

Modo de evaluación de un talento

• Dividir los diferentes talentos
• Se mide en el comportamiento (en qué usa sus habilidades, evaluar rasgos de personalidad)
• Competencia tipo (poner grados a cada competencia del perfil, grados que no cubre la persona son los que se deben de capacitar, conocimientos sí se capacitan, personalidad no)
• Desempeño (necesario → justo el que necesitas, superior → mayor al requerido, malo → inferior al requerido, estándar→ se queda estancado)
• Hay que reducir la brecha entre el candidato ideal y el seleccionado mediante capacitación de 3 meses

Conocimientos para evaluar una habilidad

• Modelo del Iceberg (más fácil evaluar y desarrollar→ destrezas y conocimientos/ más difícil de evaluar y desarrollar → rasgos de personalidad / no visible → concepto de uno mismo, valores, actitudes)
• Modelo Star (situación, tarea, acción, resultado)

Sistemas motivacionales del ser humano

• Logros
• Poder
• Pertenencia

Selección por competencias

• Definir el perfil de competencias dominantes con el jefe directo (descripción del puesto/ responsabilidades/ grado de importancia para la empresa)
• Análisis de áreas de resultados (acciones que debe hacer/ como hacerlas para generar resultados
• Análisis de las situaciones críticas
• Requerimientos para el desempeño/ Requerimientos básicos
• Análisis del entorno social (estilo de personalidad del jefe/equipo de trabajo)
• Análisis de las competencias ( competencias dominantes/ definir cada competencia/ grados de competencia/ qué preguntas se hace 5 preguntas)
• Perfil motivacional

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