Historia Del Desarrollo Organizacional En México

HISTORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL (D.O.)

A finales de los años 50’s o principios de los 60’s es cuando se considera que nació en Estados Unidos el Desarrollo Organizacional.

El punto de partida son :

Los trabajos realizados de “dinámica de grupos” o “Grupos T” por Robert Blake y Herbert Sheppard en la empresa petrolera ESSO (Estándar Oil Company).

Richard Beckhard desarrolló uno de los primeros programas de entrenamiento en el D.O. para especialistas en capacitación y desarrollo organizacional (Experiencias de entrenamiento en laboratorio para los gerentes a nivel medio).

Las intervenciones realizadas por Douglas Mc Gregor para General Mills, con su programa de “desarrollo gerencial” para la empresa.

HISTORIA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL EN MEXICO

En ese contexto los principales acontecimientos del D.O. en México serían:

Años 70’s y 80’s.

Las intervenciones de las áreas de Recursos Humano se centran en capacitación y adiestramiento, así como cumplir con los lineamientos establecidos en la LFT (Capítulo III BIS “ De la capacitación y adiestramiento de los trabajadores”).

Aunque no necesariamente se podrían calificar como intervenciones de D.O.

Un tema interesante corresponde a los círculos de calidad (Dr Ishikawa), en dónde las industrias japonesas vieron la necesidad de proporcionar más educación superior al supervisor. Estos conceptos se adoptan primeramente en Estados Unidos y posteriormente en México, con el tema del control estadístico de procesos y los sistemas administrativos.

Para finales de los 80’s se empiezan a adoptar los enfoques de Administración por Objetivos (Peter Drucker).

Años 90’s.

Un importante parteaguas en las organizaciones mexicanas lo constituye el Tratado de Libre Comercio de 1994, lo que obligó a las organizaciones a ser eficientes y competitivas. Es aquí cuando florecen los programas de calidad total, con una transformación cultural en dónde cambia el énfasis de utilidades a satisfacción del cliente, en dónde en lugar de administrar resultados se administran y mejoran continuamente los sistemas y procesos que los producen. (intervienen de manera importante los estudios del Dr. Deming).

También a principios de esta década existe un boom en los programas de Excelencia y Liderazgo, siendo un representante muy popular Miguel Angel Cornejo. Pareciera que en esta etapa el tema central es la motivación.

También surge el concepto de Inteligencia Emocional (Daniel Goleman), lo cual proporciona un nuevo marco de referencia para el tema de la efectividad y la habilidad para manejar los sentimientos propios y ajenos.

A partir del 2000.

Continúan los temas de Inteligencia Emocional y se incorporan los relativos a Equipos de alto desempeño, en dónde el “aprendizaje vivencial” es sobreexplotado.

También evolucionan las teorías de calidad convirtiéndose en un nuevo concepto : Six Sigma, en dónde inclusive se adopta su metodología como parte de la filosofía de actuación de la organización (implica liderazgo comprometido de arriba abajo).

También pareciera que se inicia una nueva etapa empresarial centrada en las personas : “El valor más importante de la organización es la gente”. Lo anterior se acompaña de los temas de aprendizaje organizacional y administración del conocimiento. (Peter Senge, aunque las teorías datan de los 90’s, recobra importancia en esta década).

Conclusión.

En México los temas de D.O. “permean” principalmente por las empresas transnacionales. Hemos evolucionado en los enfoques de administración del talento, sin embargo la sobre-expolotación de conceptos de “moda” y/o

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