Historia Del Desarrollo Organizacional

El termino Desarrollo Organizacional

No esta del todo claro quien creo el término desarrollo organizacional, pero esprobable que haya surgido más o menos simultáneamente en dos o treslugares, a través de la conceptualización de Robert Blake, Herbert Shepard,entre otros. Blake y Mouton habían empleado antes la frase de grupo dedesarrollo. Los grupos T de Baton Rouge, dirigidos por Shepard y Blake sellamaban grupos de desarrollo y este programa de desarrollo se llamabadesarrollo organizacional, para distinguirlo de los programas complementariosde desarrollo gerencial que ya había iniciado.Por consiguiente el término surgió como una forma de distinguir un mododiferente de trabajar con las organizaciones y como una forma de subrayar suimpulso de desarrollo dinámico en todo el sistema.

El papel de los ejecutivos de recursos humanos

La dirección general de la división de investigación de recursos humanos seempezó a considerar como un grupo de consultaría interna que le ofrecía susservicios a los gerentes del ramo, mas que como un grupo de investigación quedesarrollaba repostes para la alta gerencia. En la historia del DO vemos aconsultores tantos externos como internos y a los departamentos de personalque se apartan de sus roles tradicionales y colaboran en un nuevo enfoque almejoramiento de la organización.

SEGUNDA GENERACION DEL DO

En la actualidad se esta prestando mucha atención a la teoría y a la práctica delos conceptos emergentes, las intervenciones y las áreas de aplicación de loque podría llamarse la segunda generación del DO.

El interés en la transformación organizacional

Los esfuerzos para definir, medir y cambiar la cultura organizacional se hanvuelto cada vez mas sofisticados. Esto se hace mediante una exploraciónconjunta para identificar en secuencia los artefactos de la organización, comola disposición de la oficina y los símbolos de status; los valores que le sirven defundamento a estos artefactos y las hipótesis que hay detrás de esos valores.Otros han ayudado a las organizaciones a concentrarse en la cultura medianteel empleo de cuestionarios orientados a identificar las normas actuales y lasdeseadas.

El interés en el aprendizaje organizacional

Estimulado en gran parte por los trabajos de Argyris y Schon y Senge, hansurgido un interés considerable en las condiciones bajo las cuales aprenden losindividuos, los equipos y las organizaciones. Según Argyris los individuostienden a seguir estas reglas:Evitar las situaciones embarazosas y las amenazas siempre que sean posibles.Actuar como sino las estuvieran evitandoNo discutir los pasos 1 y 2 mientras están discutiendoNo discutir la indiscutibilidad de lo indiscutibleLos talleres con la alta gerencia están diseñados para abordar en formasimultánea las tareas importantes como la formulación de una estrategiaademás de un aprendizaje sobre la forma de reconocer las rutinas defensivas.Todo ello orientado al mejoramiento de las comunicaciones y en la calidad dela toma de desiciones.

Interés intensificado en los equipos

El enfoque en los equipos de trabajo completos ha sido un aspectofundamental del DO desde el surgimiento del campo. El interés se haintensificado en los equipos que se administran a si mismos o equipossemiautonomos. Se ha encontrado que los métodos de entrenamiento delaboratorio son muy mutiles en la capacitación de los miembros del equipo enconductas efectivas de liderazgo y en la formación de supervisores y gerentesen las artes de delegar trabajo y autoridad. Muchas organizaciones han usadolos enfoques a la formación de equipos para ayudarles a que se administren asi mismos y a los equipos ínter funcionales a que empiecen a funcionar.

Administración de la calidad total (TQM)

El interés y los esfuerzos hacia la administración de la calidad total (TQM) sona nivel mundial y están aumentando

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