Desarrollo Organizacional . Antecedentes, Historia y Desarrollo en México y América Latina

Desarrollo Organizacional

Antecedentes, Historia y Desarrollo en México y América Latina.

 Esta ciencia trata del desarrollo, funcionamiento y la efectividad de una organización, así como el trabajo que hace directamente la empresa con sus empleados para que se sientan comprometidos y parte de una causa. Anteriormente por los años 20´s y 50´s, se implementó el desarrollo y el análisis de una empresa para poder identificar los factores de comportamiento, y obtener un resultado, todo lo realizaron mediante la tecnología de aquellos tiempos, y aplicándolo sobre las teorías y estrategias de experimentación con grupos de personas que trabajaban dentro de una misma empresa, pero no para desarrollarlos a ellos o analizar la reacción de los integrantes, si no para ver y analizar a la empresa y sus resultados. Con distintas teorías y opiniones en Estados Unidos, se sugería el analizar con el mismo proceso situaciones reales del día a día dentro de la organización y así mismo implementar un entrenamiento al equipo de trabajo. Es una herramienta que pretende ayudar a las organizaciones mediante procesos de cambio planeado para que puedan lograr ser más competitivas, democráticas y saludables. La principal filosofía del desarrollo organizacional. Es la confianza que se tiene en la capacidad humana para producir una serie de valores que ayudan al crecimiento de la organización, por ejemplo: el trabajo en equipo, la innovación, la responsabilidad, el autocontrol, etc. Para que exista una mejora organizacional es importante tener en cuenta primeramente el rediseño organizacional, el cual debe ser parte de la visión, misión y objetivos estratégicos de la compañía, debe permitir a la empresa seguir a las variaciones, este proceso conlleva al involucrar los cambios físicos, de sus estructura en organigrama, en todos los factores externos e internos que afectan o satisfacen a la organización. Está enfocado a modificar el comportamiento de las personas dentro de la organización, de las conductas y actividades que realizan ellos, depende el fracaso o el éxito de la empresa. Dentro de una empresa cada persona busca su propio beneficio y no el de la organización haciendo que esta no funcione como debería ser, el desarrollo organizacional, es una herramienta que ayuda a toda organización a tener un proceso de cambio planeado para que la empresa sea más competitiva y a la vez este en buen funcionamiento en el ámbito grupal e individual, la empresa requiere que todo el personal trabaje en equipo y tenga la capacidad de enfrentar los cambios ya que cada organización necesita de un estudio el cual demuestre la situación en la que se encuentra cada área , ya que se encuentran múltiples factores que siempre afectan a la organización. Básicamente consiste en la identificación y aprovechamiento de los recursos con los que cuenta la empresa para después detectar lo que se quiere cambiar mediante una serie de pasos a seguir. Dentro del cambio o desarrollo organizacional existen distintos conceptos que favorecen o van ligados al concepto como tal, como lo son: Mejora Organizacional Está orientada en mejorar la productividad y competitividad que requieren las organizaciones, a través de un ajuste en sus estructuras organizacionales para responder efectivamente a la estrategia del negocio en escenarios de crecimiento, sostenibilidad o contracción. Se trata de revisar los procesos y procedimientos actuales para mejorar la productividad y competitividad en las organizaciones, de esta maneja lograr los objetivos. Renovación de la organización Quienes dirigen empresas saben que tanto las crisis como los tiempos de bonanzas los obliga a cambiar su modo de actuar, esto es, modificar algunos aspectos de su cultura para mejorar aquello que está mal o bien con el fin de fortalecer las cosas buenas. Desde este punto de vista, la cultura organizacional llega a ser una de las mayores fortalezas de una organización si ésta logra desarrollarse adecuadamente, en caso contrario podría transformarse en una de las principales debilidades. Por ello es que resulta tan importante que una empresa se preocupe por renovar de manera constante su cultura. Algo que resulta complicado si se piensa que gran parte de las empresas no tienen idea de cuáles son los rasgos que la componen y, lo peor de todo, nunca se han dado el tiempo de averiguar qué es. El desarrollo organizacional en el extranjero El desarrollo organizacional ayuda a las organizaciones a través de procesos de cambio planeado, competitivas, democrática y saludables utiliza una gran variedad de técnicas y herramientas, lo más importante es la filosofía que lo sustenta se basa en la confianza en la capacidad humana para producir, este apoyo, imperan en ellas la desconfianza la lucha del poder, la valoración de la jerarquía y el status, la falta de reconocimiento en el trabajo, la comunidad deficiente, el individualismo y el escaso interés por el factor humano. Fernando achilles de Faria mello habla sobre la historia del D.O en el extranjero, dado que ahí se gestaron sus reales orígenes para posteriormente incursa a México, los orígenes del do en el año 1924, en la fábrica Hawthore de la westwern se estudiaron los efectos sobre los índices de producción mediante el empleo de modificaciones en las condiciones de trabajo. La prueba piloto se realizó en la Detroit donde se elaboró un plan de retroinformación sistemática basado en datos obtenidos en investigaciones con empleados y gerentes d la compañía en reuniones denominadas de acoplamiento. Por su parte Faria mello señala posibles orígenes: 1.- Los trabajos de psicología aplicada a la organización a partir de los ya mencionados estudios de Hawthorne. 2.-La aplicación de la metodología de laboratorio. El desarrollo organizacional en México En México los principales acontecimientos que han construido la historia del desarrollo organizacional fueron entre el año del 67’ al 68 en el Tecnológico de Monterrey se comenta en los seminarios de administración de personal tanto en el área profesional como de agriados acerca de la existencia de desarrollo organizacional. En México, el desarrollo organizacional comienza su práctica en la cd. de Monterrey con la realización de seminarios avanzados en Administración de Personal organizados por el departamento de relaciones industriales del Instituto Tecnológico de Estudios Superiores de Monterrey, en donde se llegó a enfatizar sobre la teoría de necesidades de Maslow y la teoría X – Y de McGregor. Las actividades que realizan en este periodo, se encaminaron a la creación de talleres, experiencias y laboratorios. En 1969 y 1970, se inician importantes movimientos en relación al desarrollo de la organización, generando resultados tales como la aparición de las primeras gerencias de desarrollo organizacional. La promoción de los laboratorios y seminarios sobre los temas involucrados en desarrollo organizacional el comienzo de la práctica del entrenamiento en sensibilización y como aspecto más relevante, aparecieron los aspectos del desarrollo organizacional en cambio y evolucion de la organización, quienes empiezan a realizar sus prácticas realizando seminarios y consultoría a empresas. En este mismo periodo, la Asociación de Ejecutivos de Relaciones Industriales, lleva a cabo un seminario sobre desarrollo organizacional. invitando a J. Bentley como su maestro e intructor. En la época de los 70´s. se da una fuerte noticia en la cual anuncian la aceptación del Desarrollo Organizacional en México. Esta noticia se propició gracias a la novedad de los conceptos manejados; así como, a la importancia que tenía para las empresas, regidas bajo el sistema burocrático, el adoptar una forma nueva de administrarse que permitiera integrar de una manera totalizadora a la organización, es decir, integrar a la tecnología, a la estructura y al aspecto humano social, todo ubicado dentro del medio que los rodea, para así lograr la eficiencia, eficacia y productividad, así como una significativa mejora en la calidad de vida de los trabajadores. En 1971 y 1972, las empresas inician adoptando al desarrollo organizacional como una manera de estar al día con respecto a las nuevas teorías administrativas y en éstos años, los profesionistas mexicanos comenzaron el programa para especialistas en el cambio organizacional. impartido en los laboratorios establecidos en Estados Unidos. Un hecho trascendental en la llegada del Desarrollo Organizacional a México es sin duda alguna, el que se dió en la facultad de Contaduría y Administración de la Univesidad Nacional Autónoma de México (UNAM) donde aparece el primer trabajo de investigación para tesis de licenciatura, sobre Desarrollo Organizacional, el tema principal es CAMBIO. Como tal, el Dr. Darvelio A., pionero en desarrollo organizacional en México, presenta en una revista salida en esos años en México, una fuerte y severa crítica al desarrollo de la organización. En los años de 1973 y 1974, se da el impulso más decidido al desarrollo organizacional., agregándose a éste movimiento empresas como bancos e industrias al servicio, entre otras, en donde aparecieron en el escenario mexicano investigadores y maestros en el tema dando comienzo con programas de grupos pequeños de entrenamiento en el tecnológico de Monterrey; la empresa DANDO primer firma mexicana en servicios profesionales sobre desarrollo organizacional, presenta sus teorías de liderazgo. En los mismos años se da la aparición en la Facultad de Contaduría y administración de la UNAM, trabajos de investigación sobre el desarrollo organizacional., para tesis de licenciatura y el tema principal es el cambio, aspecto muy importante y de alta relevancia sobre los cambios que se empezaban a generar. La Universidad de Monterrey y el Instituto Tecnológico y de Estudios Superiores de Monterrey (1975 y 1976), comienzan a dar marcha con el primer programa de Maestría en D.O., con la colaboración de University Asociates y el National Training Laboratories. Paralelamente, POLYCEL incorpora a su estructura el área de Desarrollo Organizacional; y en Vidriera Monterrey, Paul Hersey da a conocer sus teorías sobre el liderazgo situacional. El Grupo Alfa aparece haciendo intervenciones con programas de Assessment Center. El Dr. Darvelio Alberto Castaño Asmitia hace una investigación en 1971 y 1978 que se enfoca principalmente a la revisión de los esquemas organizacionales de 36 empresas (nacionales industriales financieras y de servicios), motivado principalmente por conocer los procesos sociales. La Universidad del Valle de Atemajac en Jalisco, da inicio con el programa de Maestría en D.O. En éste periodo, la Dra. Graciela Sánchez Bedolla y la Lic. Elsi Escalante Dávila, llevan a cabo una investigación para determinar la situación actual de la Tecnología del D.O. en México. El trabajo consistió en la aplicación de una encuesta a 50 empresas nacionales. En 1986 El Instituto Tecnológico Autónomo de México (ITAM), inicia su programa de Diplomado en Desarrollo Organizacional. En la UNAM se presentan 5 tesis de licenciatura, 2 en la Facultad de Psicología y el resto en la Facultad de Contaduría y Administración. La ULSA se mantiene con una tesis sobre D.O. En 1987, comienzan a realizar el mayor número de tesis profesionales a nivel licenciatura, cinco de ellas se registran en la Facultad de Contaduría y Administración y dos en la Facultad de Psicología de la UNAM; la Universidad La Salle mantiene dos trabajos de tesis y la Universidad del Valle de México agrega una más a su acervo. El punto de interés se centra en la índole definición y el proceso del D.O. En los últimos años de la década -1988 y 1989-, SITESA publica la segunda parte de los libros de la “Serie de D.O.” de Addison Wesley Interamericana. En Agosto de 1988, en la Cd. De Monterrey, se realiza el 1er. Congreso Continental de D.O. Se reducen los trabajos de tesis sobre D.O. registrándose dos en la Universidad Panamericana, una en la Universidad La Salle y dos más en la UNAM, una en la Facultad de Contaduría y Administración, y otra en Psicología. Los temas más tratados en éste periodo se refieren a la definición, índole valores, filosofía, objetivos y proceso del Desarrollo organizacional. A simismo, Ingrid G. realiza una investigación a ejecutivos de empresas y consultores externos, para conocer la no conveniencia de aplicar técnicas importadas de intervención en D.O. El desarrollo organizacional en Latinoamérica. En la medida en que sea la filosofía del desarrollo organizacional la que sustente el uso de las herramientas, las intervenciones serán exitosas, la cultura no es inamovible, sino dinámica y cambiante, por lo que se puede evolucionar, aun cuando este cambio implique mucho tiempo y esfuerzo. El fracaso de muchos programas de desarrollo organizacional radica en que se les tomo como una moda y no como un esfuerzo serio y sistemático. En el desarrollo organizacional al contrario de lo que sucede en la política, la forma no es el fondo, por lo cual las herramientas y técnicas que utilizan deben ser tomadas como medios y no como fines. Como resultado de dichos congresos han surgido interesantes publicaciones tanto de libros como revistas que citan las innovaciones que este ámbito se han hablado, el D.O existirá mientras en las empresas prevalezcan el espíritu de cambio en todos los órdenes, gracias a las aportaciones de estados unido y gran Bretaña. Latinoamérica se contempla como un subcontinente, ya que a pesar que poseer diferencias entre regiones, cultura, folklore y otros factores, estos poseen un lazo histórico que es la cultura colonizadora de España. Por la industrialización de muchos países de capital extranjero, en su mayoría de Estados Unidos y países Europeos, adoptaron estas filosofías de desarrollo organizacional con la intención de mantener una calidad excelente de producto o servicio para ser mayor competitivo en el mercado. En la mayoría de los países latinoamericanos se iniciaron en aquellos que poseen explotación petrolera, no escapando de esta filosofía Venezuela. Posteriormente, empresas de mucho capital adoptaron estas medidas, que muchas de ellas anteriormente eran empresas familiares con excelentes ventas impulsando un desarrollo económico de carácter exponencial en algunos casos. Estas medidas de acuerdo a experiencias europeas y estadounidenses rindieron muchos frutos después de fuertes recesiones económicas que vivieron posteriores a la segunda guerra mundial. Otro gran ejemplo que adoptaron durante la década de los años 80 fue el modelo que aplicaban los japoneses observando que en tan solo 30 años se convirtieron en una excelente potencia económica viniendo de un país en ruinas. He de acotar que los japoneses a nivel de Desarrollo Organizacional, técnicas de administración, manejo de inventarios (como el just at time) y otras filosofías que en procesos administrativos cambian muchos paradigmas tradicionales. Así, para el análisis organizacional en América Latina, resulta importante saber en qué medida los Estudios Organizacionales han continuado con estas prácticas y hasta dónde, se han adaptado a lo local. Investigar en las realidades de la región deja entrever que la mayoría de estos modelos que se han aplicado, son incongruentes con el contexto local, convirtiéndose en grandes fracasos, sobre todo dentro de las organizaciones en donde la cotidianeidad de los actores organizacionales se enfrenta a condiciones diversas. Hay que señalar que aunque parezca común, el adoptar teorías que no son parte de nuestras realidades, puede generar riesgos, ya que al provenir de otros contextos, se puede llegar a ocasionar grandes distorsiones de las organizaciones donde se llevan a cabo, alterando no sólo el conocimiento aplicado en ellas, sino que además sacando erróneas conclusiones en las mismas, por no haber sido generadas en las condiciones adecuadas para su estudio. Las consecuencias de esta situación han sido varias, destacando por lo menos dos trascendentales: la primera es el insuficiente esfuerzo para adecuar dichas estrategias a las necesidades reales de desarrollo en nuestro contexto, ignorando los rezagos propios de los países en desarrollo, en donde las problemáticas de empleo, capitalización, dependencia tecnológica, entre otras todavía no han sido resueltas. La segunda consecuencia, ha sido el pobre interés teórico que conduce a sucumbir a los intereses pragmáticos y eficientistas colocando a la administración primordialmente, como un instrumento al servicio de los intereses de los dueños de las empresas y perdiendo de vista al resto de actores como los trabajadores y los de la sociedad en su conjunto. El estudio de las organizaciones en América Latina es un tema que se puede visualizar como un hecho en el cual se debe pensar a las organizaciones desde otra perspectiva, es decir desde la realidad latinoamericana, comenzando por otorgarle un sentido considerable al término “organización”, de tal forma que se pueda reforzar el interés de los investigadores por los Estudios Organizacionales en América Latina, ya que se ha descuidado a tal grado de considerarse que dicho concepto tiene una falta de antecedente histórico.

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