SUPUESTOS SUBYACENTES TRAS LA NATURALEZA HUMANA EN LAS ORGANIZACIONES

SUPUESTOS SUBYACENTES TRAS LA NATURALEZA HUMANA EN LAS ORGANIZACIONES

        Para Edgar Schein especialista en cambio organizacional, el tipo de contrato psicológico que se puede concebir en una organización es el reflejo, de un contrato social más amplio, que opera en toda sociedad la sociedad y que refleja a su vez, los supuestos sobre los cuales se establecen las bases legítimas de pertenencia y cooperación. Los tres supuestos o conjuntos de supuestos que han tenido mayor influencia en el pensamiento organizacional se explican a continuación.

Supuestos Racionales-Económicos

        Se derivan de la hipótesis según la cual la gente actúa para aumentar su propio interés. Está sería la razón por la que los empleados se ven motivados esencialmente por el incentivo económico y, en consecuencia, están orientados a las tareas más lucrativas. Desde esta perspectiva, el incentivo económico incrementa la cooperación y colaboración del individuo en la organización.

La participación de las utilidades netas para los gerentes, el goldsharin de los profesionales, las comisiones para vendedores sobre lo vendido y lo cobrado, y los premios por el cumplimiento de metas, son algunos de los muchos incentivos económicos que se han diseñado para incrementar la motivación y estimular a los miembros de la organización.

Este punto de vista discrepa con lo afirmado por Schein y Etzioni, en el sentido de que “la organización compra los servicios y la obediencia del empleado con estímulos y asume la obligación de protegerse y proteger al empleado de la parte irracional de su naturaleza, a través de su sistema de control y de autoridad. La autoridad descansa esencialmente en unas oficinas o en unos cargos y se espera que el empleado obedezca las órdenes sin tomar en cuenta la especialidad o de la personalidad misma de la persona que ocupa el cargo. […] Lo que importa primordialmente entonces, es la calidad de la tarea que se realice. La responsabilidad que la administración pueda asumir por los sentimientos y la moral de la gente que pasa a segundo plano. Todo el peso de la responsabilidad del trabajo que realiza la organización recae del todo sobre la gerencia”.

Si bien es cierto que esto se da en muchas organizaciones, en las más creativas, las que compiten en la frontera del conocimiento, las líderes por innovación o por dominio de mercados, aquellas que hacen de las personas su principal capital, hoy en día los incentivos tienden a estar asociados de algún modo al éxito de la organización. Para ser efectiva, la gestión estratégica por objetivos requiere distribuir premios cuando se alcanzan las metas organizacionales y de sus subsistemas.

Supuestos Sociales

        A partir de los estudios de Elton Mayo realizados durante la primera mitad del siglo XX, se demostró que, para el trabajador, ser aceptado y tener buenas relaciones con sus compañeros tiene más importancia que el incentivo económico que la organización pueda ofrecerle. La investigación ha demostrado también que muchas veces las personas se resisten a competir con otras. El “perdedor” maneja con facilidad la amenaza que implica competir uniéndose  con otros individuos.

A medida que se estudiaron otras organizaciones, fue haciéndose más evidente también que las asociaciones informales que se encuentran en casi toda organización afectan profundamente la motivación, el nivel de producción y la calidad del trabajo que cada individuo realiza. Todos estos hallazgos han permitido llegar a conclusiones como las siguientes:

• Las necesidades sociales son el principal motivador de la conducta humana, y las relaciones interpersonales son las que le dan origen al sentido de identidad.
• Como resultado de la incorporación de la tarea en equipo, el trabajo se ha perdido mucho de su significado intrínseco, mismo que se tiene que buscar ahora en las relaciones sociales que se dan en el grupo de tareas. En la actualidad los empleados son más sensibles a las fuerzas sociales de los grupos que conforman, que a los incentivos y controles de la empresa. De ahí deban orientarse más al equipo que a la persona.

Supuestos de actualización y autorrealización

        Un conjunto de supuestos nuevos y más complejo sobre la naturaleza humana se empezó a formular a partir de los estudios de la jerarquía de las necesidades de Maslow, y en términos de lo que McGregor denominó teoría Y. Con base en ello podemos afirmar que:

• Las motivaciones humanas caen en una jerarquía de categorías de orden ascendente que incluyen: 1) las necesidades fisiológicas básicas; 2) las necesidades de supervivencia, protección y seguridad; 3) las necesidades sociales y de afiliación; 4) las necesidades de autosatisfacción e importancia; y 5) las necesidades de auto actualización, autoestima y autorrealización, es decir, las que permiten que el ser humano haga uso máximo de sus propios talentos y recursos. A medida que se satisfacen las necesidades básicas del individuo, empieza a requerirse la satisfacción de las necesidades de un nivel superior en la escala.

• El individuo puede desarrollar sus competencias en el trabajo, pero para ello debe de tener cierta autonomía e independencia que le den oportunidad de adoptar una perspectiva a largo plazo, desarrollar capacidades y habilidades especiales, y tener más flexibilidad para adaptarse a circunstancias cambiantes y a nuevos desafíos.

• El autocontrol y la auto motivación deben complementarse con el control y la motivación del equipo de trabajo. Para ello debe hacerse el trabajo más interesante mediante la creatividad, el trabajo enriquecido y el trabajo ampliado.

• El modelo de gestión por competencias y objetivos y la integración en equipos de trabajo permiten que los individuos pueda ajustar mejor sus objetivos con los de la organización.

Franklin. Krieger. “Comportamiento Organizacional, Enfoque para América Latina”. Ed. Pearson. Primer Edición.

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