Teorías Del Comportamiento Humano

INTRODUCCION

En el ámbito laboral hay diversos factores que afectan a un trabajador dentro de su labor ya sea que esos factores sean de suma importancia o no estos llegan a manifestarse en la actitud y desempeño de los mismos y uno de estos factores es la motivación ya que esta influyen de manera positiva o negativa al trabajador, así mismo existe una teoría en donde se deben implementar metas u objetivos para que estos se motiven a realizar estas metas y así su rendimiento, autoestima y muchos otros aspectos, que además de mejorar un rendimiento laboral también mejorara la autoestima y la autorrealización del trabajador.

TEORIA DEL ESTABLECIMIENTO DE METAS U OBJETIVOS

(EDWIN A. LOCKE)

¿Quién implemento la teoría de estableciente de objetivos?

El profesor Edwin A. Locke (nacido el 05 de enero 1938) es un psicólogo estadounidense y un pionero en la teoría de la fijación de objetivos. Él es un ex profesor del Decano de motivación y liderazgo en el Robert H. Smith – “School of Business de la Universidad de Maryland, College Park.” Él era también afiliado con el Departamento de Psicología. La Asociación para la Ciencia Psicológica lo elogió, diciendo: "Locke es el psicólogo organizacional más publicado en la historia del campo. Su investigación pionera ha avanzado y enriquecido nuestra comprensión de la motivación y satisfacción profesional.” La teoría que lleva su nombre - la teoría de la fijación de objetivos - es tal vez la teoría más ampliamente respetada en psicología industrial-organizacional. Su capítulo en 1976 sobre la satisfacción laboral, sigue siendo una de las piezas más altamente citados de trabajo en el campo.

Locke (1968) reconoce que un papel motivacional central a las intenciones de los sujetos al realizar una tarea. Son los objetivos o metas que los sujetos persiguen para la realización de la tarea los que determinarán el nivel de esfuerzo que emplearán en su ejecución. El modelo trata de explicar los efectos de esos objetivos sobre el rendimiento; Los objetivos son los que determinan la dirección del comportamiento del sujeto y contribuyen a la función “energitizante” del esfuerzo. Los cambios en los valores de los incentivos pueden sólo afectar al comportamiento en la medida en que vayan asociados a los cambios de objetivos. La satisfacción de los individuos con su rendimiento estará en función del grado de consecución de los objetivos permitido por ese rendimiento.

¿Qué propone la teoría?

La teoría del establecimiento de metas u objetivos supone que las intenciones de trabajar para conseguir un determinado objetivo es la primera fuerza motivadora del esfuerzo laboral y determina el esfuerzo desarrollado para la realización de tareas. La investigación a partir del modelo ha permitido formular conclusiones relevantes para la motivación del comportamiento en el contexto organizacional.

• El establecimiento formal de objetivos aumenta el nivel de ejecución en relación con las situaciones en las que no se ofrecen objetivos claros, cuanto más específicos son esos objetivos más eficaces resultan para motivar el comportamiento. Son poco adecuados los objetivos de tipo general.

• Otro factor contribuye a la eficacia y al rendimiento es la participación de los trabajadores, que han de efectuar las tareas, en el establecimiento de los objetivos que se han de alcanzar. Participación que incrementa la calidad y la cantidad del rendimiento.

Los resultados de diversas identificaciones señalan, además, que los objetivos difíciles si son aceptados por el sujeto que ha de trabajar para conseguirlos conducen a mejores resultados de ejecución que los objetivos más fáciles. Se cumple incluso en los casos en que los objetivos establecidos son tan altos que nadie logra alcanzarlos plenamente. Los efectos de las recompensas parecen estar mediados por cambios en los propios objetivos, lo mismo ocurre con otros factores como el conocimiento de los resultados o las influencias y presiones sociales.

Cuando incentivos como el dinero o el conocimiento de los resultados, cambian la actuación, también cambian los objetivos y las intenciones, pero cuando se controlan las diferencias de intención, los incentivos no tienen ningún efecto.

Otros autores señalan que los incentivos, especialmente los económicos y el conocimiento de los resultados, puede tener efectos motivadores independientes sobre la ejecución. La

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