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Sentido Cristiano Del Trabajo


Enviado por   •  9 de Abril de 2013  •  720 Palabras (3 Páginas)  •  1.856 Visitas

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3.2 Sentido cristiano del trabajo

El trabajo humano es un bien del hombre, bien que expresa su dignidad y la incrementa, la dignidad se da porque el hombre transforma, santifica la creación, entre otras cosas y dando asi como respuesta e incremento de la misma.

Deberes con trabajo al respeto, el trabajo es una forma privilegiada para llegar a ser persona y para integrar y hacer vivir a la comunidad..

Toda persona humana tiene el derecho a trabajar. Los que trabajan tienen derecho a defender sus derechos e intereses, debe de ser respetado y debe de ser tratado como persona y no como un objeto. Cuidando así siempre la integridad de los trabajadores.

Existen 3 niveles de solidaridad:

1. Compartir los bienes que se tienen, compartirlo con las personas que tienen hambre, que lo necesitan, quien atiende a los pobres. La solidaridad como virtud individual.

2. Justicia social, esto quiere decir un trabajo bien pagado, mas humano; para lo cual ya existen asociaciones que ven por este tipo de situaciones.

3. Solidaridad entendida como una nueva coincidencia colectiva y una acción política.

Considerar el trabajo fundamentalmente bajo el prisma de la ganancia económica es fuente de explotación del prójimo, suscrita lucha de clases.

Soñar en el funcionamiento de una empresa en la que el dueño y el organizador opto por vivir plenamente su fe cristiana en el desempeño de su trabajo y de su organización.

Los valores esenciales que busco vivir son la dignificación de la persona, la búsqueda del bien común y la solidaridad.

3.3 Conflictos laborales

Por conflicto se entiende aquella situación en la que dos o más partes están en desacuerdo entre sí. El desacuerdo puede ser multicausal y dentro de una organización, dicho conflicto genera dos consecuencias básicas: ineficiencia e inefectividad. La ineficiencia puede abarcar desde una interferencia mínima en las operaciones de la compañía, hasta la aparición de serias disfunciones que atentan contra la efectividad de la organización (obstaculización en el logro de los objetivos propios de la organización a través de los procesos internos que le son propios).

Con respecto a las dimensiones del conflicto laboral, existe una cierta confusión en cuanto a las causas y las manifestaciones, y en ciertos casos estas tienden a confundirse. De cualquier modo, dentro de este trabajo dicha dificultad será obviada y se expondrá cada tipo de conflicto de acuerdo a su contexto particular y a las implicaciones que encierran las interacciones de las partes envueltas en la confrontación.

A grandes rasgos, algunos de los principales conflictos dentro de la organización son:

1. Conflictos entre la Sede Central y sus Subsidiarias.

2. Conflictos entre jefes de departamento.

3. Conflictos entre el jefe y sus subordinados (y viceversa).

4. Conflictos entre personas de un mismo departamento.

5. Conflicto entre los objetivos de la organización y los objetivos individuales de sus miembros.

6. Conflicto entre el individuo y su trabajo.

A continuación se hace una breve reseña de estos.

Conflictos Entre La Sede Central Y Sus Subsidiarias

Este conflicto tiene que ver con las interacciones que se dan entre una compañía "matriz" (o central) y sus compañías subsidiarias. El criterio de ‘empresa subsidiaria’, aunque se limita a cuestiones financieras relacionadas con la propiedad de una empresa sobre otra, no será tenido en cuenta dentro de su significado completo y en aras de ampliar la discusión el término se podría ampliar a compañías satélites a una empresa mayor, y que se dediquen ya sea a la prestación de servicios generales o especializados, o a la puesta punto de productos, su manejo y su distribución. Esta es una característica común a los negocios de hoy en los que una empresa central difumina su producción o partes de sus procesos dentro de un grupo de empresas ajenas (estrategia conocida como "outsourcing"). Tales empresas pueden ser de propiedad de la compañía central o entidades separadas con las que se establecen estrechos vínculos funcionales.

Esta es una característica creciente en las multinacionales contemporáneas que "riegan" por el mundo sus procesos a fin de garantizar un empleo óptimo de sus recursos financieros y operativos, según sea el caso. Las manifestaciones más recurrentes del conflicto en este estilo de relación ínter–organizacional tienen que ver con el hecho de que en ocasiones la sede central y las subsidiarias enfrentan entre sí a personas que no se conocen, que comparten expectativas y objetivos muy diferentes o que trabajan a ritmos particularmente propios, generándose contactos tensos y posturas que tienden hacia la rigidez.

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