Analisis Poder De Direccion

El Poder de Dirección

El empleador, desde su rol de propietario de la empresa donde los trabajadores prestan tareas, tiene determinadas facultades que le confiere la Ley de Contrato de Trabajo vigente en todo el país. Estas facultades se encuentran relacionadas con la dirección de la empresa, la posibilidad de realizar controles, y el poder reglamentario. Este último consiste en determinar las "reglas" que van a regir el comportamiento dentro de cada establecimiento, normas internas que en la mayoría de los casos quedan plasmadas en el Reglamento Interno de cada empresa. Entre estas facultades figura una que reviste particular importancia, y es el poder disciplinario del empleador; La función del poder disciplinario del empleador es corregir la conducta de aquellos trabajadores que cometan faltas o incumplimientos a las obligaciones que le imponen la ley, el Convenio Colectivo que los rige, el reglamento interno de la empresa y su propio contrato de Trabajo.

El atronó tiene en si la facultad de dirigir, coordinar y hasta fiscalizar toda tarea en su lugar de trabajo y para esto se requieren de tres elementos dentro de los cuales están: un elemento inicial, al que se le llama mando; un elemento duradero, que es la vigilancia, que no es más que la actividad de control que sigue y acompaña al mando; y como un tercer elemento esta la verificación la cual sustituye prácticamente la vigilancia y que por lo tanto no siempre es dado encontrarla.

El poder disciplinario consiste en la posibilidad del empleador de aplicar sanciones al trabajador por estos incumplimientos. ¿Cuáles son los límites de esta facultad? El ejercicio de esta facultad por parte del empleador, al igual que todos, tiene claros límites. En este caso el principal límite es la proporcionalidad entre la falta que el trabajador comete y la sanción que se le aplica. Esto se traduce como una relación directa entre ambos elementos de modo tal que una sanción severa por una falta leve sería una medida desproporcionada y por lo tanto inválida. Mediante los límites de la ley se excluye la posibilidad de que el empleador aplique sanciones arbitrarias en relación al incumplimiento del trabajador, que signifiquen un ataque a su dignidad. El despido con justa causa: se puede aplicar sólo ante una falta de tal gravedad que signifique un quiebre irreparable en la relación de confianza que hay entre trabajador y empleador, o bien si se supera el número anual de suspensiones. Las sanciones legales, los comúnmente denominados "llamados de atención" o la simple advertencia verbal no constituyen una sanción disciplinaria propiamente dicha. Es muy importante recalcar que la ley prohíbe expresamente sanciones que consistan en aplicar modificaciones al contrato de trabajo, ni imponer "multas" al trabajador, ni retener monto alguno de la remuneración. Las sanciones deben ser necesariamente comunicadas

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