Auditoria

INSTITUTO TECNOLÓGICO DE CAMPECHE.

CARRERA:

LICENCIATURA EN ADMINISTRACIÓN.

MATERIA:

AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS.

UNIDAD NÚMERO: 3.

TEMA:

ÁREA DE AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS

EQUIPO NÚMERO: 3.

INTEGRANTES:

DZIB DZIB NELIDA

ESCALANTE GALA GENY

POOT CHULIN FRANCISCO

POSADA BALDERAS JOSÉ GPE.

SOSA HERRERA NIGEL

WONG GONGORA GUSTAVO

MAESTRO:

LAE. JORGE FABIÁN PUMARES ESTRELLA.

GRADO: 9° SEMESTRE. GRUPO: VA 9.

FECHA: 24 de Septiembre de 2011.

ÍNDICE

TEMA PÁG.

INTRODUCCIÓN……………………………………………………………………………….

3

UNIDAD 3: ÁREAS DE AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS………………………

4

3.1 AUDITORÍA PROCESAL…………………………………………………………………

4

3.2 AUDITORÍA FUNCIONAL/DEPARTAMENTAL………………………………………..

7

3.3 OTRAS ÁREAS…………………………………………………………………………….

7

3.4 INDICADORES DE EFICIENCIA DE ARH……………………………………………..

12

3.5 EXAMEN Y EVALUACIÓN DE LOS INDICADORES………………………………….

14

CONCLUSIÓN EQUIPO 3…………………………………………………………………….

21

BIBLIOGRAFÍA…………………………………………………………………………………

24

INTRODUCCIÓN

El presente trabajo se titula “Áreas de Auditoría de Recursos Humanos”, está formado por la investigación de la tercera unidad del programa académico correspondiente a la materia de Auditoría de Recursos Humanos.

Dicha unidad tiene por objetivo educacional: Identificar los alcances, limitaciones y áreas susceptibles de auditar en una organización.

El objetivo educacional señala que con los conocimientos que adquiera el alumno en esta unidad; así como en todas las demás, será capaz de realizar una auditoría en cualquier empresa, sin importan su giro, tamaño y si pertenece al sector público o privado.

Específicamente el contenido de esta unidad se refiere a las distintas áreas donde se puede llevar a cabo una auditoría de recursos humanos. Analizando la auditoria procesal, la auditoría funcional /departamental y otras.

Otro de los puntos importantes son los indicadores de eficiencia de recursos humanos, seguido de las formas de examinar y evaluar esos mismos indicadores.

De forma breve es necesario destacar que la denominación de auditoría de recursos humanos proviene del ámbito de la gestión y dirección de los mismos y, por tanto, los aspectos a observar son muy amplios como lo es la propia práctica de recursos humanos.

En lo que se refiere a los indicadores, son relaciones cuantitativas entre dos cantidades que corresponden a un mismo proceso o diferente que al ser comparados sirven para determinar el éxito o eficacia de un sistema, programa u organización.

Por lo tanto en esta unidad se estudiaran los indicadores más importantes para medir la eficiencia y eficacia de los recursos humanos en las organizaciones, por ejemplo se podrán encontrar indicadores como la rotación de personal, ausentismo laboral, incidencias, entre otros.

En general en la presente unidad el alumno podrá apreciar en forma más clara, los tipos de auditoría que se pueden desarrollar dependiendo del área a auditar y los principales indicadores que se deben de observar durante el proceso de auditoría.

3. ÁREAS DE AUDITORÍA DE RECURSOS HUMANOS

Para poder comprender con mayor claridad el tema en cuestión es necesario analizar algunas definiciones que exponen diversos autores de la auditoria administrativa.

William P. Leonard: “Es un examen comprensivo y constructivo de la estructura de una empresa, de una institución o de cualquier parte de un organismo, en cuanto a los planes y objetivos, sus métodos y controles, su forma de operación y sus equipos humanos y físicos.”

Fernández Arena J. A.: “Es la revisión objetiva, metódica y completa, de la satisfacción de los objetivos institucionales, con base en los niveles jerárquicos de la empresa, en cuanto a su estructura, y a la participación individual de los integrantes de la institución. En este contexto, la auditoría administrativa se halla más en el carácter de una auditoría de la dirección superior.”

Su propósito principal es mostrar cómo funcionan los planes de la organización, localizando prácticas y condiciones que no son beneficiosos para la organización o que la actuación de ciertos individuos de la empresa no se compensa con el costo, indicando si deben aumentarse o disminuirse ciertas prácticas.

La auditoría viene a ser un sistema de revisión y control para informar a la dirección, sobre la eficiencia y la eficacia de los planes de la organización.

AUDITORIA PROCESAL

Definición:

Es un examen y evaluación de las funciones administrativas a fin de detectar deficiencias e irregularidades y dar recomendaciones.

La auditoria procesal es aquella que abarca el examen y evaluación del proceso administrativo (planificación, organización, coordinación, dirección y control).

Objetivo de la auditoría procesal

Corregir omisiones y deficiencias de la administración de la seguridad de la empresa.

FACTORES DEL CAMPO DE ACCIÓN DE LA AUDITORÍA PROCESAL

 Investigación del mercado de protección.

 Estudios de costos y beneficios de los medios de seguridad.

 Planeación y desarrollo de implementos de protección.

 Capacitación de personal

 Sistema presupuestal y ejercicio de los recursos de seguridad.

 Estudio y análisis de los aspectos legales, inherentes a la función de seguridad.

 Actividades previas, durante y posteriores a un siniestro, en su caso.

FACTORES DEL PROCESO DE LA AUDITORÍA PROCESAL

Una vez obtenida la información (recopilación y registro de datos), ésta deberá ser sometida a un procedimiento de análisis para conocer la eficiencia con que la empresa ha logrado o está logrando sus obje¬tivos, y además permita descubrir las "causas" que impiden la operación normal de un sistema, un procedimiento, un método de trabajo, pro¬vocando con esto una reducción de su eficiencia.

Podemos comparar la función del auditor administrativo con la de un médico, cuyos conocimientos y experiencia son útiles y que en vir¬tud de ellos puede dar un diagnóstico de la persona. En forma similar el auditor podrá diagnosticar los puntos débiles de la empresa y pro¬poner los remedios adecuados, o bien, recomendar la ayuda de algún especialista en casos con los que no esté familiarizado.

En el caso del análisis de la auditoría se hace necesario comenzar por los hechos, recopilándolos de manera detallada en relación con de¬terminada finalidad y subdividiéndolos en elementos o unidades. El enfoque científico consistirá en determinar los fines, relaciones, asociaciones, etc., y comprobar aspecto por aspecto toda función, proceso, tarea o método. El análisis suministra una base de comprensión para llegar a conocer la situación con mayor claridad.

El alcance de la auditoría administrativa nos condicionará a la realización de un "análisis integral" que abarcará a toda la empresa o bien un "análisis parcial", que se circunscribirá entonces a un depar¬tamento, división, etc., con lo anterior se quiere demostrar la necesidad del análisis, el cual debe realizarse utilizando un cierto enfoque. Exis¬tirá una forma de recoger ía información, una forma para procesarla, una forma para analizarla, un cierto criterio para obtener conclusiones y adaptar las soluciones más adecuadas.

3.2 AUDITORÍA FUNCIONAL/DEPARTAMENTAL

La auditoria analizara si los gerentes de línea están siendo responsables en materia de RRHH, así como si se cumple con los procedimientos y políticas establecidas al respecto. También se verificara si cumple con las reglas en general y, especialmente, con las disposiciones legales.

a) Auditoria de la función de administración de recursos humanos: El comienzo de la auditoria consiste en verificar el trabajo que realizan los miembros del Departamento de recursos humanos.

b) Auditoria de las funciones de personal de los gerentes en línea: Como se señalo, la función de los recursos humanos no se realiza exclusivamente en el departamento de R.H; por este motivo, la colaboración de los gerentes de línea es fundamental para que todo marche correctamente.

c) La auditoria a nivel de satisfacciones de los empleados: El departamento de recursos humanos debe velar por la consecución de los objetivos de la organización armonizándolos con los objetivos de los empleados. Si estos pueden no cumplir sus objetivos, se mostraran insatisfechos, surgirán conflictos que dan lugar al ausentismo laboral, elevadas tasas de rotación, entre otros. Esta situación afectara al clima de trabajo, lo que acabara afectando negativamente a

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