CAPITULO-7-EMPOWERMENT

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Contenido

REVISION DE TERMINOS        2

PREGUNTAS PARA VERIFICACION Y ANALISIS        5

CASO DE ESTUDIO 12-1        14

CASO DE ESTUDIO 12-2        17

CASO DE ESTUDIO 12-3        17

PREGUNTAS AL PROFESOR        20

REVISIÓN DE TÉRMINOS

1. Confiabilidad de una prueba:

Es el nivel de certeza con la que el resultado de una prueba dentro del proceso de selección sea confiable.

1. Descripción realista de un puesto:

Son las verdaderas condiciones del puesto.  Una descripción realista de puesto es un documento conciso de información objetiva que identifica la tarea por cumplir y la responsabilidad que implica el puesto.  Además bosqueja la relación entre el puesto y otros puestos en la organización, los requisitos para cumplir el trabajo y su frecuencia o ámbito de ejecución.

1. Entrevista de selección:

Es un intercambio de ideas entre el entrevistador y el postulante al puesto, en el cual el solicitante del puesto debe contestar las preguntas de manera que se enfoque en el perfil del puesto, estas respuestas se compararán entre todos los candidatos al puesto para escoger al más idóneo.

1. Entrevista de provocación de tensión:

Entrevista en la cual se busca intimidar al solicitante de empleo para ver sus distintas reacciones frente a diversas situaciones que pueden ocurrir dentro del puesto de trabajo, se le someten a preguntas específicas con las cuales el solicitante mostrara su reacción frente a cada una de estas.

1. Entrevistas estructuradas:

Se basa en un marco de preguntas determinadas. Las preguntas se elaboran antes de que la entrevista se inicie y todo solicitante debe responderlas. Este enfoque mejora la confiabilidad de la entrevista, pero no permite que el entrevistador explore las respuestas interesantes o poco comunes.

1. Insourcing:

Es la internalización de una función que se estaba desempeñando fuera de la empresa, de manera que así se conseguirá una mejora y una ventaja competitiva con respecto a las demás empresas, ya que es una estrategia estudiada en la que se considera que es mejor la internalización de esta función.

1. Job posting:

Es el proceso mediante el cual una empresa, frente al surgimiento de una vacante dentro de la organización, comunica y brinda a sus miembros la posibilidad de aplicar a dicha posición a través de una serie de procedimientos estandarizados.

Es una modalidad de selección interna del personal.

Se busca a alguien que ya pertenezca a la firma.

Esto sirve para promover al personal de la empresa  pues se  anuncia en la intranet o cartelera de la empresa además se indica los requisitos y el perfil del puesto

1. Headhunter:

El Headhunting, una técnica para localizar, evaluar y contratar personal para puestos directivos y gerencias, y también puede utilizarse en la búsqueda de perfiles escasos en el mercado laboral.

Es llevada a cabo por un Headhunter, un especialista en recursos humanos que conoce a fondo el ámbito de la empresa y tiene a mano los recursos necesarios para presentar una valiosa selección a sus clientes.

1. Offshoring:

Es la deslocalización que realiza una empresa cuando traslada sus sistemas de producción o sus fábricas a otro país o región.

1. Outsourcing:

Es la asignación de actividades específicas para que sean realizadas por terceros, el objetivo es que dichas actividades se ejecuten de la mejor manera por especialistas pues gracias a su propia experiencia pueden superar de formas más rápida y menos costosa las dificultades que esta implica, así la empresa enfoca sus esfuerzos a los procesos mas críticos.

1. Proceso de selección:

Es el proceso en el cual se escoge el mejor candidato para ocupar el puesto de trabajo disponible de esta manera la organizaciones seguirá cumpliendo sus objetivos de manera eficiente y eficaz.

1. Razón de selección:

Es la relación matemática que existe entre los candidatos escogidos y el número total de solicitantes al puesto.

1. Referencias laborales:

Las referencias laborales difieren de las personales en que se describen la trayectoria del solicitante en el campo del trabajo. Las referencias laborales pueden proporcionar información sobre los candidatos y su práctica es muy extendida en toda Latinoamérica.

1. Selección por competencias:

Es una técnica que los expertos en RR.HH. utilizan para seleccionar personal cuando su objetivo es encontrar profesionales que además de una formación y experiencia adecuadas posean unas competencias concretas predeterminadas por la empresa que ofrece el empleo.

Preguntas para verificación y análisis

1. Haga una lista y describa de manera breve, en sus propias palabras, cada una de las fases del proceso de selección de personal.

Recepción preliminar de solicitudes: paso 1

El proceso de selección se realiza en dos sentidos: la organización elige a sus empleados y los empleados potenciales eligen entre varias empresas. La selección se inicia con una

Cita entre el candidato y la oficina de personal, o con la recepción de una solicitud de empleo. El candidato empieza a formarse una opinión de la organización a partir de ese momento. Muchos candidatos valiosos pueden sentirse desalentados si no se les atiende de manera adecuada desde el principio.

Durante la entrevista preliminar puede iniciarse el proceso de obtener información sobre el candidato, así como una evaluación preliminar, que suele ser informal.

Administración de exámenes: paso 2

Las pruebas de idoneidad son instrumentos para evaluar la compatibilidad entre los aspirantes y los requisitos del puesto. Algunas de estas pruebas consisten en exámenes psicológicos; otras son ejercicios que simulan las condiciones de trabajo. Por ejemplo, es común aplicarle a un aspirante que busca un puesto de contador general un examen de aptitud y precisión matemática, en tanto que a un aspirante a conductor de un vehículo pesado se le puede poner al volante de un camión de la compañía en un día de tráfico denso. Como es evidente, la habilidad matemática de un conductor o la rapidez de los reflejos de un contador en muy pocas ocasiones tendrán genuina relevancia para sus puestos respectivos.

Entrevista de selección: paso 3

La entrevista de selección consiste en una conversación formal, conducida para evaluar la idoneidad del solicitante para el puesto. El entrevistador se fija como objetivo responder a dos preguntas generales: ¿Puede este candidato desempeñar el puesto? ¿Cómo se compara respecto a las otras personas que lo han solicitado? Las entrevistas de selección constituyen la técnica más utilizada para formular decisiones de selección de personal; su uso es casi universal en el mundo de habla hispana. Las entrevistas de selección pueden aplicarse a situaciones de necesitar personal calificado, o no calificado; permite sondear el potencial de profesionales, ejecutivos y directivos en general. Posibilitan también la comunicación en dos sentidos: los entrevistadores

Obtienen información sobre el solicitante y éste la obtiene de la organización.

Verificación de referencias y antecedentes: paso 4

Verificación de antecedentes

¿Qué tipo de persona es el solicitante? ¿Es confiable la información que proporcionó?

En opinión de las personas que entrevistaron al solicitante: ¿Cómo se desenvolvió? Para responder a estas preguntas, los especialistas en recursos humanos recurren a la verificación de datos y referencias. Un primer elemento necesario es verificar las referencias académicas; dicho de otra manera, establecer si el solicitante se ha hecho en realidad acreedor a los títulos y diplomas que afirma tener. Independientemente de la capacidad personal del individuo, en la mayor parte de los países es necesario contar con una licencia profesional para poder ejercer determinadas actividades; un odontólogo,

Por ejemplo, necesita certificaciones emitidas por las universidades competentes. Por la otra parte, cuando se necesita llenar una vacante de tipo general el graduado universitario no es necesariamente superior o mejor calificado.

Evaluación médica: paso 5

Por varias razones, es conveniente que el proceso de selección incluya un examen médico del solicitante. Es obvio que la empresa desea verificar el estado de salud de su futuro personal, lo cual incluye desde el deseo natural de evitar el ingreso de un individuo que padece una enfermedad contagiosa y que va a convivir con el resto de los empleados, hasta la prevención de accidentes, pasando por el caso de los que se ausentarán con frecuencia a causa de sus constantes quebrantos de salud.

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