CARGO

DESCRIPCIÒN DE CARGO.

Lista de las tareas, responsabilidades, relaciones de informes, condiciones de trabajo, y responsabilidades de supervisión de un puesto producto de un análisis de puestos.

ANALISIS DE CARGO.

Procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas. Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizarán para desarrollar las descripciones de los puestos y las especificaciones del puesto.

Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que integran un puesto dado. Evalúa la complejidad del cargo, parte por parte y permite conocer con algún grado de certeza las características que una persona debe cumplir para desarrollarlo normalmente.

Responde a una necesidad de las empresas para organizar eficazmente los trabajos de éstas, conociendo con precisión lo que cada trabajador hace y las aptitudes que requiere para hacerlo bien.

Es importante resaltar que esta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de las personas que lo desempeñan.

Modelos de Diseño de Cargos

El diseño de cargos es la manera como los administradores proyectan los cargos individuales y los combinan en unidad

Clasificación de cargos: La clasificación de los cargos es un proceso posterior a la evaluación de los mismos y que consiste en el agrupamiento de estos cargos en clases que busca además de facilitar la administración de los salarios, también que cada clase de cargo tenga un tratamiento genérico en términos saláriales, beneficios sociales, ventajas, señales de status etc.

La clasificación de cargos se elabora de manera arbitraria. Con el propósito de establecer salarios, las series suelen dividirse en grados y grupos de cargos a los cuales se les atribuyen bandas saláriales con puntos mínimos, de control y máximo.es, departamentos y organizaciones. Comité de Evaluación de Cargos

La evaluación del cargo es una recomendación del organismo staff, que deberá estar aprobada por el organismo de línea y por la dirección de la organización. En esta discusión participan el responsable de a la administración de salarios y los gerentes de las áreas involucradas. En este comité se llega generalmente a una solución que garantiza la plena aceptación sobre la evaluación del cargo.

Es conveniente que la evaluación sea periódica y tiene tres objetivos:

◦Informar al trabajador, para conocer sus puntos débiles y fuertes.

◦Informar a la dirección

◦Motivar al trabajador

Existen dos técnicas de evaluación

* La primera es rellenar un formulario por parte del superior, en que valora al evaluado.

* Otro método consiste en la determinación por parte del evaluado y su superior, de un objetivo y un período, al final del cual se evalúa su grado de cumplimiento.

Las técnicas e instrumentos para la detección de necesidades de capacitación son:

Análisis de tareas por lista de cotejo.

Análisis documental: Expedientes de Puesto, función o procedimientos y reportes.

Análisis grupales.

Encuesta.

Escala estimativa de desempeño.

Escala estimativa de actitudes

Grupos binarios

Inventario de habilidades

Lluvia de ideas

Phillip´s 66

Registros observacionales directos

Conferencia de Búsqueda

TKJ (Planeación prospectiva)

Cuestionario de evaluación de conocimientos

Entrevista

Aunque todas las técnicas e instrumentos mencionados anteriormente son aplicables para la detección de necesidades, son solo algunas de ellas las utilizadas de forma más frecuente, las cuales se mencionan a continuación:

Cuestionario: Este instrumento se aplica de forma individual o grupal, debe ser respondido de forma personal a cada una de las preguntas que se le realicen, ya sean preguntas abiertas o cerradas.

Entrevista: Se realiza buscando recabar información mediante un diálogo directo entre el entrevistador y el entrevistado, las respuestas que se den durante la entrevista definirán su tipo: Abierta, estructurada o semiestructurada.

Encuesta: Esta técnica recaba opiniones del personal de la organización, así como hechos acontecidos en la misma, la información se obtiene gracias a las repuestas que resultan tras la aplicación de la encuesta.

Observación: Esta técnica consiste en el análisis directo de conductas en el trabajo para compararlas con un patrón de conductas esperadas y, en su caso, encontrar desviaciones que deben indicar la necesidad del entrenamiento, puede ser aplicada a un grupo o a una persona.

Análisis de tareas por medio de lista de cotejo: En esta técnica uno o varios sujetos dan la opinión por escrito con base al puesto, la función o procedimientos a desempeñar por el empleado.

Escala estimativa de actitudes: Esta técnica mide las actitudes del grupo al que se le aplica, el resultado se basa en las actitudes de cada uno de los empleados a los que se les realiza la prueba de detección de necesidades.

Inventario de habilidades: Este instrumento se basa en la opinión que el jefe o supervisor expresa respecto a las necesidades que según él, el personal requiere.

Lluvia de ideas: Mediante esta técnica se pretende detectar las causas de los problemas que se tienen en determinadas áreas, la lluvia de ideas tiene como objetivo lograr que la gente genere ideas, de manera que expresen sus opiniones sobre la problemática de la empresa.

Corillos: Esta técnica emplea elementos para captar información, los cuales pueden ser; cuestionarios, diagramas, guías de observación de conducta, entre otras. Un corillo es un grupo de personas con un número no mayor de seis participantes, quienes se encargan de estudiar, analizar y discutir una problemática determinada.

Incorporación al Puesto de Trabajo

Una

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