Criterio 03: PERSONAS
erickloayza114 de Abril de 2015
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Criterio 03: PERSONAS
1. Subcriterio 3a: Planificación, gestión y mejora de los recursos humanos
• Enfoque
o Sólidamente fundamentado:
El enfoque tiene una lógica clara
Se verifica la existencia de un documento donde se plasma las intenciones, planes y modos de trabajo de la organización, este es el Plan Anual de Acción de la Agencia.
El enfoque ha definido los procesos
Para la consecución de resultados estandarizados en el trabajo del personal se redactó Manuales de Operación; así como también un Manual de Incorporación, el cual servirá para la rápida adaptación del personal nuevo.
El enfoque se centra en los grupos de interés
El Comité de Dirección en el año 1999 a través de un análisis publica el listado de grupos de interés, a partir de cual los trabajadores figuran en esta lista.
o Integrado:
El enfoque ayuda a la política y a la estrategia
La planificación anual de recursos humanos se base en las necesidades expuestas en la Política y Estrategia.
El Plan de Recursos Humanos busca ser coherente en todos sus apartados con la Política y Estrategia.
El enfoque está vinculado a otros enfoques, cuando procede
El Sistema de Gestión (Subcriterio 1b – Listado de ejes) en sus ejes fundamentales propone incluir a las personas en la planificación operativa.
Las personas figuran en el listado de grupos de interés (Cuadro 1.c).1)
El análisis DAFO (Cuadro 2.b).1 ) brinda información relevante.
El Plan Estratégico de la Agencia (Cuadro 2.c).2) promueve la formación y el desarrollo profesional de los trabajadores.
El análisis de expectativas de grupos de interés (2a – párrafo dos) muestra los resultados de las encuestas de satisfacción de los trabajadores.
La Organización hace mención de los trabajadores en su Mapeo de Procesos (2.d).3).
Se establecen alianzas con instituciones de orden educativo para la capacitación de los trabajadores (Criterio 4.)
Se desarrollan diseños de nuevos productos y servicios, los cuales incluyen planes para la capacitación de personas. (Cuadro 5.c).1).
Las medidas de percepción incluyen la satisfacción del personal conceptualmente (6a).
La información cuantitativa de la satisfacción de los clientes está presente (Criterio 7).
Existen indicadores de rendimiento para el desempeño del personal (8b).
• Despliegue
o Implantado
El enfoque está implantado
El plan de RR.HH. es para toda la Organización, pero tiene variantes para los distintos niveles.
o Sistemático
Ejecutado de manera coherente el método utilizado para el despliegue
El Plan de Recursos Humanos aplica a todas las áreas de la Organización.
• Evaluación y Revisión
o Medición
Se mide periódicamente la eficacia del enfoque y del despliegue
Se dispone de información a partir de las encuestas realizadas a los trabajadores.
Se utiliza la información brindada gracias al análisis DAFO.
o Actividades de aprendizaje
Se utilizan para identifica
A partir de la información recibida por encuestas y análisis, se busca proponer alternativas de mejora continua.
Se utiliza el benchmarking como herramienta para comparar e identificar problemas.
Mejores prácticas y oportunidades de mejora
Todas las alternativas de mejora continua son analizadas.
o Mejoras
Las mediciones y actividades de aprendizaje se analizan y utilizan para identificar, establecer prioridades, planificar e implantar mejoras
Las alternativas de mejora antes propuestas son consensuadas entre los directivos y sindicatos y se ponen en marcha.
El Plan de Recursos humanos contempla en sus apartados mecanismos para la motivación y mejora en los trabajadores.
2. Subcriterio 3b: Identificación, desarrollo y mantenimiento del conocimiento y capacidad de las personas de la organización
• Enfoque
o Sólidamente fundamentado:
El enfoque tiene una lógica clara
Todos los distintos sistemas por los cuales los trabajadores són capacitados se encuentran descritos en los Programas Anuales de Formación.
Los Planes de Formación varían año a año, estos están dirigidos a los distintitos niveles jerárquicos de la Organización (Directivos, supervisores, trabajadores, etc.).
El enfoque ha definido los procesos
Los Programas de Formación están presentes como un conjunto de programas específicos de formación en gestión y mejora de procesos.
El enfoque se centra en los grupos de interés
El Comité de Dirección en el año 1999 a través de un análisis publica el listado de grupos de interés, a partir de cual los trabajadores figuran en esta lista.
o Integrado:
El enfoque ayuda a la política y a la estrategia
Los Programas de Formación contemplan aquellos aspectos que son relevantes en cada momento para apoyar el Plan Estratégico.
El Plan de Acción bajo el cual se rige los procesos de las capacitaciones se incorporan a los Objetivos Generales de la Organización.
El enfoque está vinculado a otros enfoques, cuando procede
El análisis de expectativas de grupos de interés (2a – párrafo dos) muestra los resultados de las encuestas de satisfacción de los trabajadores.
El Plan Estratégico de la Agencia (Cuadro 2.c).2) promueve la formación y el desarrollo profesional de los trabajadores.
La Organización describe en su Visión el deseo de convertirse en un organismo líder en formación e investigación. (1a - Visión)
Se establecen alianzas con instituciones de orden educativo para la capacitación de los trabajadores (Criterio 4.)
Existe información acerca de la cantidad de trabajadores que fueron formados, así como el área a la cual pertenecen.
En el apartado (8b) existen indicadores acerca del desempeño que tienen los trabajadores en los cursos de formación.
Se hace mención de acciones preferentes a la formación (1d).
• Despliegue
o Implantado
El enfoque está implantado
En el año 2000 la Unidad de Calidad de la Agencia fue la primera de las áreas de la Organización donde se planteó un Plan de Formación.
o Sistemático
Ejecutado de manera coherente el método utilizado para el despliegue
El 2003 se instauró los Objetivos del Plan de Formación en toda la estructura jerárquica de la Organización. (Cuadro 3.b).2, Cuadro 3.b).1)
• Evaluación y Revisión
o Medición
Se mide periódicamente la eficacia del enfoque y del despliegue
Las valoraciones por la cuales se mide la efectividad de los programas de formación están presentes al final de cada año de trabajo terminado.
Al finalizar cada ciclo de formación los participantes reciben encuestas donde valoran distintos aspectos de los cursos.
La satisfacción y el grado de consecución de objetivos son considerados como indicadores clave de efectividad por parte de la Organización.
o Actividades de aprendizaje
Se utilizan para identificar
Las valoraciones antes mencionadas se consideran indispensables para el adecuado diseño de nuevas acciones formativas.
Mejores prácticas y oportunidades de mejora
Partiendo desde la recepción y el análisis de las valoraciones se procede a la realización de las nuevas acciones formativas.
o Mejoras
Las mediciones y actividades de aprendizaje se analizan y utilizan para identificar, establecer prioridades, planificar e implantar mejoras
A partir de la experiencia del año previo se plantean nuevas y mejoradas acciones formativas.
A partir de los procesos de valoración se plantea el diseño de una Guía de funcionamiento interno de los equipos de mejora.
3. Subcriterio 3c :Implicación y asunción de responsabilidades por parte de las personas de la organización
• Enfoque
o Sólidamente fundamentado:
El enfoque tiene una lógica clara
La Organización cuenta con un Programa de grupos de Mejora de la Agencia, el cual es el principal medio para articular la asunción de responsabilidades de la empresa.
El enfoque ha definido los procesos
El Programa de grupos de mejora de la Agencia desarrolla en uno de sus apartados la secuencia de procesos que se deberá seguir.
El enfoque se centra en los grupos de interés
El Comité de Dirección en el año 1999 a través de un análisis publica el listado de grupos de
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