DIVERSIDAD Y EMOCIÓN: LAS NUEVAS FRONTERAS

DIVERSIDAD Y EMOCIÓN: LAS NUEVAS FRONTERAS

INVESTIGACIÓN DE COMPORTAMIENTO ORGANIZACIONAL

Este artículo ofrece una revisión de los desarrollos recientes en dos áreas temáticas de investigación en Comportamiento organizacional: diversidad y emociones. En la sección llamada "Diversidad"

Trazamos la historia de la investigación sobre la diversidad, exploramos las definiciones y paradigmas utilizados en los tratamientos de la diversidad, y señalan nuevas áreas de interés. Concluimos que el comportamiento organizacional en el siglo 21 está evolucionando para adoptar una visión más ecléctica y holística de los seres humanos en el trabajo.

En la sección llamada "Emociones", volvemos nuestra atención a los desarrollos recientes en el estudio de las emociones en las organizaciones. Identificamos cuatro temas principales: teoría del estado de ánimo, trabajo emocional, la teoría de los acontecimientos afectivos (AET) y la inteligencia emocional, y argumentan que los cuatro dominios tienen implicaciones significativas para la investigación organizacional, y el estudio del comportamiento organizacional. Al igual que con el estudio de la diversidad, el tema de las emociones el lugar de trabajo se perfila como una de las principales áreas de desarrollo en el pensamiento gerencial y práctica para la próxima década.

Finalmente, discutimos en nuestra conclusión cómo estas dos áreas son estando conceptualmente integrado, y las implicaciones para la gestión de becas e investigación en el mundo contemporáneo.

En este artículo, analizamos dos cuestiones que consideramos de actualidad e importantes en Comportamiento organizacional: diversidad y emociones. Presentamos una revisión analítica de Desarrollos teóricos y empíricos en estos campos, y sugieren que la integración de estas Dos cuestiones tiene interesantes implicaciones teóricas y de investigación. La primera parte de nuestro trabajo se ocupa de la diversidad. En común con el estudio de las emociones, esta área de la organización estudio subraya cómo los paradigmas cognitivo-racionales del comportamiento organizacional Están siendo hoy desafiados. En la primera parte de nuestro trabajo, Investigación de la diversidad, explorar las definiciones y paradigmas utilizados en los tratamientos de y señalar nuevas áreas de interés. En la sección llamada "Emociones", dirigimos nuestra atención a una discusión sobre el interés actual y creciente en el estudio de las emociones en la organización configuración. Aunque el interés por las emociones en los lugares de trabajo se extiende a temas, nuestra lectura de las tendencias en esta área nos lleva a la conclusión de que cuatro áreas de dominio son especialmente dignos de atención: efectos del humor, trabajo emocional, teoría de los acontecimientos afectivos (AET), y la inteligencia emocional.

¿Por qué la diversidad y la emoción? Como se muestra a continuación, estos son relativamente nuevos y stilldeveloping temas en el comportamiento organizacional. Argumentamos, sin embargo, que el lugar de trabajo moderno las tendencias han creado un ímpetu para centrarse en estos temas. En particular, identificamos cuatro tendencias que, junto con sus implicaciones, guiaron nuestra elección para integrar los temas de emociones en este artículo. Estos son:

La tendencia a la globalización: A medida que las organizaciones se diversifican geográficamente, y la libre circulación de la mano de obra a través de las fronteras nacionales se intensifica, la necesidad de con grupos más amplios se convierte en crítico (véase Siebert, 1999). Diversidad cuestiones directamente abordan esta tendencia, y los problemas emocionales indirectamente lo abordan a través de la variable mediadora de comunicación. Comunicación efectiva mediante la comprensión, la lectura y la respuesta a los matices emocionales en diferentes culturas y ambientes subraya la importancia de la vinculación entre diversidad y emoción en el nuevo milenio.

La tendencia de la economía de servicios: El servicio se está convirtiendo en una mayor parte de las economías de las naciones, con mayores niveles de turismo internacional y nacional y una mayor competencia (véase Bergesen y Sonnett, 2001). Las competencias en gestión emocional y multicultural son crucial para que las organizaciones entiendan cómo servir y retener una base de clientes mucho más diversa y exigente que en años anteriores.

La tendencia del aumento de la tecnología, especialmente en el ámbito de las comunicaciones: Los avances apuntan a aumentar la eficiencia, a menudo con énfasis en la disminución del tiempo a la producción o al servicio (Malone y Rockart, 1993). Estos avances ambiente de trabajo. Por ejemplo, los cambios tecnológicos pueden aumentar la Individuos en términos de tiempo, intensidad y emociones (véase Kasper-Fuehrer y Ashkanasy, 2001). Habilidades para entender perspectivas diversas y múltiples (culturales y emocionales) rápidamente, así como el impacto potencial de estas perspectivas en la interacción pueden a la eficiencia, mientras que la falta de tales habilidades puede restarle valor. Como Kasper-Führer y Ashkanasy (2001), los avances tecnológicos también ofrecen la posibilidad de trabajar con personas que nunca se pueden reunir y de diferentes orígenes culturales. Nuevamente, tales cambios tienen implicaciones para las emociones y la diversidad por igual.

La tendencia del trabajo del conocimiento: Con la viabilidad organizacional dependiendo cada vez más sobre los conocimientos, habilidades, habilidades y actitudes de los empleados, prácticas de gestión que fomentan la innovación y un alto rendimiento y una cultura del aprendizaje que abarca

Los trabajadores son esenciales (Macdonald, 1995). La diversidad y la gestión emocional potencial de contribuir a esos objetivos.

Con sólo unas pocas excepciones (discutidas más adelante en este artículo), los problemas del lugar de trabajo no ha sido extensamente vinculado, ya sea teóricamente o empíricamente. En efecto debido al carácter relativamente reciente de los intereses de investigación en ambas áreas, su estudio seguía caminos paralelos que a menudo comenzaban con investigaciones aisladas e individuales. Sin embargo, sobre tiempo, han evolucionado y se han convertido en paradigmas y modelos generales que son conceptualmente integradoras y sofisticadas, y que ofrecen implicaciones pragmáticas para el estudio y práctica de la gestión. Esperamos que nuestro artículo ofrezca orientación que permiten a los estudiosos avanzar más en este camino.

DIVERSIDAD

Ivancevich y Gilbert (2000) proponen que la diversidad refleja la desaparición de la homogeneidad

En grupos de trabajo y el reconocimiento del valor de la inclusión. Litvin (2000) desafió a los investigadores de la diversidad con la provocativa pregunta: "¿Es la fuerza de trabajo verdaderamente homogéneo? "(Litvin, 2000: 87). De hecho, aunque muchas investigaciones sobre la diversidad o los imperativos empresariales, el hecho de que las personas se enfrentan a lo social ya la tarea dimensiones del trabajo es razón suficiente para justificar el estudio de la diversidad. Además, la investigación que ha examinado las interacciones entre diversas partes con frecuencia señala el papel de los procesos afectivos así como las consecuencias afectivas (por ejemplo, Graves y Powell, 1994, Heilman, McCullough y Gilbert, 1996). En esta revisión de la literatura sobre diversidad, abrimos con un breve esbozo del desarrollo de la investigación sobre diversidad en las organizaciones.

Una breve historia de la investigación de la diversidad en los contextos organizacionales

A pesar de que la revolución industrial comenzó en el siglo XVIII, los estudios de trabajo hasta principios de los años 1900, sistemáticamente pasó por alto los intereses de los trabajadores (Cooke, 1999). En efecto, cook ha señalado que la composición de la fuerza laboral no se reconoce como un hasta los años cincuenta. La diversidad como tema de estudio organizacional aparece han surgido del movimiento contra la discriminación que comenzó en los Estados Unidos en los años sesenta, y que desafiaban la segregación ocupacional (Ivancevich & Gilbert, 2000). El 1964 la Ley de Derechos Civiles exigía que las agencias gubernamentales estadounidenses resolvieran las minorías y las mujeres en sus fuerzas de trabajo (Naff, 1998). Finalmente, como Gilbert, Stead y Ivancevich (1999) señalan, la Orden Ejecutiva 11246, emitida el 2 de abril de 1972, iniciada la noción de acción afirmativa que finalmente dio a las minorías igualdad de oportunidades de empleo (Crosby y Cordova, 1996). Además, la noción de burocracia representativa o de servicio civil que es verdaderamente representativo de la composición demográfica de la nación fue ofrecido en la Ley de Reforma del Servicio Civil en 1978, que promulgó el "reclutamiento afirmativo" como las (Naff, 1998). Una reacción posterior a una agenda contra la discriminación añadió al enfoque sobre la diversidad en el trabajo, y algunas partes expresaron su preocupación de que las mayorías establecidas estaban perdiendo terreno para los grupos minoritarios (véase Grossman, 2000). De hecho, los estudiosos (por ejemplo, ver Breve, Dietz, Reizenstein Cohen, Pugh y Vaslow, 2000; Brief & Hayes, 1997; Heilman, Battle, Keller & Lee, 1998) han señalado que uno de los motores subyacentes del racismo moderno es la suposición de que los grupos minoritarios están recibiendo un estatus y un reconocimiento más altos en la sociedad de lo que han ganado. Las reacciones de la gente, sin embargo, dependen tanto de su propio grupo la pertenencia y el grupo favorecido por una política (Crosby, 1984, Kravitz y Platania, 1993).

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