ELEMENTOS DEL OBJETO DE CONOCIMIENTO

1. Elementos del objeto de conocimiento:

a) Selección y definición del tema de investigación:

Factores que originan la rotación de personal en la empresa “Equipos de refrigeración Cuitláhuac”, S.A. de C.V., ubicada en Cda. Poniente 13-A No. 4442

Col. Héroe de Nacozari, Gustavo A. Madero, México – 07780. Distrito Federal, en el periodo 2011-2012

b) Planteamiento, formulación y sistematización del problema de investigación:

Planteamiento:

Uno de los problemas que frecuentemente se presenta en la economía de la empresa “Equipos de refrigeración Cuitláhuac”, S.A. de C.V., ubicada en Cda. Poniente 13-A No. 4442 Col. Héroe de Nacozari, Gustavo A. Madero, México – 07780. Distrito Federal, en el periodo 2011-2012 es la inestabilidad laboral aspecto que genera consecuencias negativas para cualquier organización y que posteriormente se agudiza cuando resulta extremadamente difícil cubrir el puesto de trabajo vacante sobre todo si se trata de puestos poco atractivos y con una baja remuneración que pertenecen a empresas que proyectan una mala imagen en el entorno donde se desenvuelve su actividad , lo que provoca en muchos casos se realice una selección incorrecta de la persona que debe ocupar dicho puesto, pues no existen opciones, esto provoca que pasado cierto tiempo esa persona vuelva a fluctuar hacia otra organización, esto puede ser por decisión de la propia empresa que descubre que el trabajador seleccionado no es el idóneo para dicho empleo o puede ser por solicitud de la propia persona que decide marcharse porque ha encontrado un empleo que le permite satisfacer en mayor medida sus expectativas.

Pronóstico:

Cuando surgen problemas en la estabilidad laboral en una organización deben de tratarse de inmediato y hay que buscar las causas fundamentales que han dado origen a una excesiva rotación del personal ya que afectan el desempeño de la misma.

Control al pronóstico:

El destino de un país está en manos de sus habitantes, de sus conocimientos, de sus habilidades, de sus esfuerzos y sin lugar a dudas la motivación constituye un arma poderosa para lograr importantes resultados que satisfagan a cada persona en particular, a la organización a que pertenecen y a su país en general. Es conocido que las personas constituyen el recurso más valioso que tiene un país por lo que hay que saber potenciarlo al máximo por ello un reto para cualquier organización es conocer cuán motivada y satisfecha están las personas vinculadas a la misma, lo que se refleja en el nivel de estabilidad de la fuerza de trabajo y en el grado de compromiso que tienen los trabajadores con los resultados de la organización a la cuál pertenecen.

Formulación:

¿Cuáles son las causas más frecuentes que provocan la rotación o fluctuación laboral en la empresa “Equipos de refrigeración Cuitláhuac”, S.A. de C.V., ubicada en Cda. Poniente 13-A No. 4442 Col. Héroe de Nacozari, Gustavo A. Madero, México – 07780. Distrito Federal, en el periodo 2011-2012?

Sistematización:

- ¿Cuál es la relación entre rotación de personal e insatisfacción laboral?

- ¿Qué efecto tiene la baja remuneración en la rotación del personal?

- ¿Cómo afecta la selección incorrecta en la rotación de personal?

- ¿Qué impacto tiene la motivación en la rotación de personal?

- ¿Cuál es el efecto de las bajas por motivos personales en la rotación de personal?

c) Objetivos de la investigación:

Con el presente trabajo pretendo hacer algunas reflexiones relacionadas con la inestabilidad laboral y sus causas fundamentales en la organización como resultado de un conjunto de investigaciones realizadas, motivadas por el hecho de que en estos momentos la rotación o fluctuación laboral constituye un rasgo característico en esta empresas lo que ha repercutido desfavorablemente en la misma.

Objetivo General:

Determinar los factores que originan la rotación de personal en la empresa “Equipos de refrigeración Cuitláhuac”, S.A. de C.V., ubicada en Cda. Poniente 13-A No. 4442Col. Héroe de Nacozari, Gustavo A. Madero, México – 07780. Distrito Federal, en el periodo 2011-2012.

Objetivos específicos:

-Identificar la relación entre rotación de personal e insatisfacción laboral, explicando el efecto que tiene la baja remuneración en la rotación del personal.

-Investigar cómo afecta la selección incorrecta y la motivación en la rotación de personal.

- Estudiar la importancia que tienen las bajas por motivos personales en la rotación de personal.

d) Marco de referencia:

El ambiente actual refleja que las relaciones entre empresarios y empleados están constantemente sujetas a los cambios del entorno globalizado. Anteriormente, las empresas no experimentaron dichos cambios de manera tan drástica y es probable que contaran con cierta estabilidad en lo que respecta a la permanencia de los empleados. Se observa que antes de los noventa y principios del dos mil, aumento el número de trabajadores que dejaban voluntariamente su trabajo, ya que los empleados buscaban y encontraban mejores oportunidades en un mercado laboral más estrecho. La problemática de la remuneración como factor probable de influencia en la decisión de los trabajadores para retirarse de la empresa, cuando considera que es insuficiente; queda señalado en el siguiente fragmento extraído del libro Administración de personal y recursos humanos de los autores (Werther y Davis, 2000) “Un elemento esencial para mantener y motivar la fuerza de trabajo es la compensación adecuada. Los empleados deben recibir sueldos y salarios justos a cambio de una contribución productiva. Cuando sea adecuado y aconsejable, los incentivos deben cumplir una función importante. La compensación insuficiente quizá ocasione una alta tasa de rotación de personal. Si la compensación es demasiado alta puede perder su capacidad de competir en el mercado”. En esta misma fuente documental en el capítulo de sueldos y salarios los autores muestran un Modelo de consecuencias de la falta de satisfacción por la compensación, en él se menciona que el deseo de una mejor compensación o la falta de satisfacción con la compensación, genera una búsqueda de un puesto y un mejor salario, y que esto a su vez recae en ausentismo y rotación de personal. Con respecto al tema de lealtad a la organización se compara al mundo occidental con el oriental (Werther-Davis, 2000) en donde se afirma que el mundo occidental ha desarrollado una cultura empresarial que se ha caracterizado por la poca promoción de adhesión y lealtad a la organización , que representan una serie de cambios negativos, en comparación con la empresa oriental; sin identificarse las razones precisas se menciona que ya sea por regla del mercado o por las circunstancias de cada empresa , la tasa de rotación ha aumentado mucho, aparentemente esta situación , en el pasado al ser señalado no se le atribuía importancia; sin embargo actualmente las empresas occidentales muestran más interés por lo que se están generando cada vez más estudios. Los autores anteriormente citados hacen alusión al nivel de satisfacción considerando que éste puede ubicarse en un grado bajo cuando los puestos muestran la característica de ser altamente especializados; por ello son percibidos como fáciles de aprender y pueden conducir a altas tasas de rotación de personal. Continuando con la misma referencia en el tema de capacitación y desarrollo de los recursos humanos se hace énfasis en que éste último es un método efectivo para enfrentar los desafíos de esta área funcional de las empresas y se menciona entre ellos a la rotación de empleados. Visto como un fenómeno esta problemática se manifiesta como no limitativa de algún tipo de organizaciones y dicha problemática si afecta a aquellas en donde la moral baja, o bien se perciba que las oportunidades de avance son mínimas o existe la creencia de que la capacitación y el desarrollo que se ofrecen al potencial de cada individuo. Uno de los focos de interés para el departamento de Capital Humano es tratar de mantener a los empleados en la organización el mayor tiempo posible, claro para esto deben de estar conscientes los administradores de Recursos que el personal tiene que tener una satisfacción laboral y personal.

Para poder aterrizar bien en el concepto de estudio se presenta la definición de “rotación que es el retiro voluntario o involuntario permanente de una organización. Puede ser un problema debido al aumento de los costos de reclutamiento, selección y capacitación; se dice que los gerentes nunca podrán eliminar la rotación” (Robbins, 2005).

Para (Arias Galicia, 1990) se entiende por rotación el ingreso y el egreso de personas en la organización. De tal manera que si se presenta un porcentaje muy elevado de éste es considerado como una señal de la presencia de algunos problemas; si se toma en cuenta que la organización ya generó gastos en actividades de recursos humanos para atraer y seleccionar y entrenar o capacitar al personal que ha de contratarse, se considera que un índice de rotación elevado es costoso para la empresa.

La mayoría de los empleados insatisfechos son jóvenes solteros sin obligaciones familiares y económicas, estos tienen más libertad de dejar sus trabajos que los empleados de 50 años con deudas e hipotecas (Schultz, 1994).

Los subordinados para ser

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