El Ius Variandi no tiene ni desarrolla un concepto normativo claro.

Por: J. Vanessa Gomez.

IUS VARIANDI

El Ius Variandi no tiene ni desarrolla un concepto normativo claro. Teniendo en cuenta que la jurisprudencia da pie para que nociones así; se comprendan de una manera más clara y veraz se han encontrado pronunciamientos de la corte constitucional y la sala de casación laboral de la corte suprema de justicia frente a esta temática que señalan la génesis del ius variandi en el artículo 23 del código sustantivo del trabajo donde se habla de la existencia de la subordinación y la facultad que tiene un empleador de exigir el cumplimiento de órdenes y de imponer reglamentos. Además de brindarnos este acercamiento conceptual aclara y reitera, como se puede evidenciar en la sentencia T-355 de 2000: ‘’en el curso de la relación laboral, las condiciones de trabajo (ius variandi) no es absoluta, pues ella puede resultar violatoria de derechos fundamentales si se ejerce de modo arbitrario y sin una clara justificación sobre el motivo por el cual los cambios se producen y en torno a su necesidad’’ que este no puede ser un mero capricho o represaría por parte del empleador, es una decisión unilateral pero en la cual se debe tener presente y estudiar la realidad que enfrenta el trabajador y de no encontrarse bajo ningún impedimento que pudiese alterar negativamente o vulnerar de fondo la situación en la que se encuentra el empleado al momento de implementar las mutaciones del contrato respecto a horarios, lugar o actividad que se realice; aquel que posee el poder subordinante puede proceder a hacer uso de esta facultad de lo contrario y de tomarse una decisión arbitraria y sin revision se estaría violentando la regla constitucional de dignidad y justicia que debe existir en todo acuerdo de voluntades sin importar su modalidad.

A manera de concepto general el ius variandi puede definirse como una potestad que el empleador posee para manifestar la subordinación que su trabajador mantiene respecto a él y que le permite modificar el tiempo, lugar y forma de la prestación personal de un servicio o la realización de una actividad. Teniendo en cuenta que estas variaciones tienen unas limitantes en lo que se refiere a la vulneración de derechos fundamentales, desmejora del contrato, apego profesional o laboral, derechos de terceros que podrían verse vulnerados, etc, por tanto estas decisiones deben someterse a principios de razonabilidad (estudiando más a fondo y en cado caso en concreto lo anteriormente propuesto) y necesidad del servicio con el fin de que no sean tomadas de forma abusiva abriendo así la posibilidad a un desacuerdo entre las partes involucradas, situación que se materializa más frecuentemente de lo que se cree.

Casos como: ‘’cuando de manera abrupta e inconsulta se realiza un cambio de funciones a un trabajador y se demuestra que con dicha situación se afecta su dignidad, pese a

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