El Ius Variandi no tiene ni desarrolla un concepto normativo claro.

Por: J. Vanessa Gomez.

IUS VARIANDI

El Ius Variandi no tiene ni desarrolla un concepto normativo claro. Teniendo en cuenta que la jurisprudencia da pie para que nociones así; se comprendan de una manera más clara y veraz se han encontrado pronunciamientos de la corte constitucional y la sala de casación laboral de la corte suprema de justicia frente a esta temática que señalan la génesis del ius variandi en el artículo 23 del código sustantivo del trabajo donde se habla de la existencia de la subordinación y la facultad que tiene un empleador de exigir el cumplimiento de órdenes y de imponer reglamentos. Además de brindarnos este acercamiento conceptual aclara y reitera, como se puede evidenciar en la sentencia T-355 de 2000: ‘’en el curso de la relación laboral, las condiciones de trabajo (ius variandi) no es absoluta, pues ella puede resultar violatoria de derechos fundamentales si se ejerce de modo arbitrario y sin una clara justificación sobre el motivo por el cual los cambios se producen y en torno a su necesidad’’ que este no puede ser un mero capricho o represaría por parte del empleador, es una decisión unilateral pero en la cual se debe tener presente y estudiar la realidad que enfrenta el trabajador y de no encontrarse bajo ningún impedimento que pudiese alterar negativamente o vulnerar de fondo la situación en la que se encuentra el empleado al momento de implementar las mutaciones del contrato respecto a horarios, lugar o actividad que se realice; aquel que posee el poder subordinante puede proceder a hacer uso de esta facultad de lo contrario y de tomarse una decisión arbitraria y sin revision se estaría violentando la regla constitucional de dignidad y justicia que debe existir en todo acuerdo de voluntades sin importar su modalidad.

A manera de concepto general el ius variandi puede definirse como una potestad que el empleador posee para manifestar la subordinación que su trabajador mantiene respecto a él y que le permite modificar el tiempo, lugar y forma de la prestación personal de un servicio o la realización de una actividad. Teniendo en cuenta que estas variaciones tienen unas limitantes en lo que se refiere a la vulneración de derechos fundamentales, desmejora del contrato, apego profesional o laboral, derechos de terceros que podrían verse vulnerados, etc, por tanto estas decisiones deben someterse a principios de razonabilidad (estudiando más a fondo y en cado caso en concreto lo anteriormente propuesto) y necesidad del servicio con el fin de que no sean tomadas de forma abusiva abriendo así la posibilidad a un desacuerdo entre las partes involucradas, situación que se materializa más frecuentemente de lo que se cree.

Casos como: ‘’cuando de manera abrupta e inconsulta se realiza un cambio de funciones a un trabajador y se demuestra que con dicha situación se afecta su dignidad, pese a que no exista una desmejora en el salario o en el horario laboral’’ expuestos en la Sentencia T-682/14 son claro ejemplo de situaciones en las que se presenta abuso del Ius variandi

Se reitera que para que el empleador no incurra en el abuso del Ius variando es imprescindible realizar un estudio al caso como tal donde se tengan en cuenta los siguientes aspectos señalados jurisprudencialmente:

(i) Las circunstancias que afectan al trabajador,

(ii) La situación familiar,

(iii) El estado de salud del empleado y el de sus allegados,

(iv) El lugar y el tiempo de trabajo,

(v) Las condiciones salariales,

(vi) El comportamiento del trabajador durante la relación laboral y;

(vii) El rendimiento demostrado entre otros puntos de cada caso concreto.

Se debe entender que el trabajador acepta una condición de subordinación bajo la necesidad de supervivencia propia e incluso a veces de personas dependientes ante la estructura y organización que se implanta

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