Ius Variandi

IUS VARIANDI. El ius variandi es la facultad que tiene el empleador o patrón de alterar unilateralmente condiciones no esenciales del contrato individual de trabajo, tales como:

• Cambio de lugar de trabajo.

• Alteración de la jornada laboral.

• Cambio de labores o prestaciones laborales que impliquen un cambio en la categoría de trabajo.

• Alteración de la remuneración pactada o de convenio.

Se considera que esta facultad deriva del derecho del empleador de organizar y dirigir el trabajo de sus dependientes. El límite a la aplicación del ius variandi es un triple filtro enmarcado por su razonabilidad (que no sea arbitraria), funcionalidad (que obedezca a un motivo atendible), e indemnidad del trabajador (que no le provoque menoscabo patrimonial o moral, o que le ocasione un perjuicio material que le sea adecuadamente compensado).

Algunas legislaciones distinguen la situación del trabajador según tenga una imposibilidad absoluta o relativa a aceptar el cambio en las condiciones de trabajo. La imposibilidad es absoluta cuando por la naturaleza, gravedad o extensión de los perjuicios que se le ocasionan no puede ser obligado a aceptarlo (por ejemplo, el cambio de horario o de lugar de trabajo que le impedirían continuar los estudios que está realizando). La imposibilidad es relativa cuando el empleador puede compensar el perjuicio ocasionado (por ejemplo, pagarle un mayor gasto en el transporte desde su casa hasta el trabajo ocasionado por el cambio de lugar de trabajo), en cuyo caso el trabajador debe aceptar el cambio si el empleador se aviene a compensarle el perjuicio.

Esta figura del Derecho Laboral permite al empleador hacer cambios generales en el Contrato de Trabajo sin necesidad del consentimiento del trabajador. Sin embargo, esta figura es limitada y no puede ser usada arbitrariamente

¿Puede el empleador hacer variaciones contractuales unilateralmente?

Si, tal como ha manifestado en numerosas ocasiones la Corte Suprema de Justicia y la Corte Constitucional, el empleador puede hacer variaciones en cuanto al modo, lugar, cantidad o tiempo del mismo, en virtud del poder subordinante que ejerce sobre sus trabajadores. En derecho laboral se conoce como el ius variandi. Debemos tener en cuenta que esta facultad debe usarse preservando el honor, dignidad, intereses, derechos mínimos y seguridad del trabajador, como lo expresa la Corte Constitucional en su Sentencia T-407 del 5 de junio de 1992.

¿Qué significa preservar los intereses del trabajador?

El ius variandi no es absoluto. Está limitado por la norma constitucional que exige para el trabajo condiciones dignas y justas y los principios mínimos fundamentales señalados por los artículos 25 y 53 de la Constitución Política, por lo que tales circunstancias que afectan al trabajador, la situación de su familia, su propia salud y la de sus allegados, el lugar y el tiempo de trabajo, sus condiciones salariales, la conducta que ha venido observando y el rendimiento demostrado, son factores predominantes que debe tener en cuenta el empleador al momento de hacer variaciones sustanciales en el contrato. No se debe olvidar que el trabajador no es una simple pieza integrante de la totalidad de la empresa, sino un ser humano libre, responsable y digno.

¿Qué situaciones puede el empleador modificar sin afectar la esencia del contrato de trabajo?

Las situaciones propias del tipo de actividad que desarrolla la empresa, como el horario, iniciar o terminar la jornada laboral unas horas antes de lo habitual sin pretender llegar al extremo de modificar autoritariamente el horario de la jornada diurna a una nocturna sin consentimiento del trabajador.

Son muchas las situaciones que a diario se presentan en una empresa que permiten hacer variaciones a las condiciones iniciales del contrato sin necesidad de contar con el consentimiento del trabajador.

¿Es permitido el cambio de Contrato de Término Indefinido a Término Fijo sin el consentimiento del trabajadador?

No. Al modificar la clase de contrato, el empleador no se encuentra facultado para hacerlo sin el consentimiento del trabajador. Y aquí viene la parte delicada: si el trabajador se niega a aceptar este cambio, se daría una situación que no está dentro de las justas causas de terminación del contrato, según el art. 62 del Código Laboral. Por ello, el empleador estaría generando la finalización del contrato inicial y podría estar obligado a indemnizar al trabajador, según el art. 64 del C.S.T. En igual sentido ha pronunciado la Oficina Jurídica y de Apoyo Legislativo del Ministerio de Protección Social en Concepto 104555 DE 2008

Cambios que deben contar expresamente con el consentimiento del trabajador

Son muchas situaciones pero haremos alusión a tres:

La primera, el salario. Cualquier modificación que implique reducción en los montos ordinarios en salario o en comisiones, debe ser autorizada. La segunda, cambio exagerado en el horario. Una cosa es adelantar o atrasar el horario de ingreso y salida en una, dos o tres horas, según la circunstancia, otra muy extrema es que a la persona que se le contrata para laborar en el día, de golpe le digan que su nuevo horario es de 8 pm a las 6 am. Finalmente, una cosa es el cambio de domicilio de la empresa dentro de la misma ciudad a que el cambio sea para otra. Todas estas situaciones que son posibles, deben contar con el consentimiento formal del trabajador.

EL TRABAJO EN CONDICIONES DIGNAS Y JUSTAS Y EL "IUS VARIANDI"( Sentencia T-407 del 5 de junio de 1992.)

Consiste el jus variandi en la facultad que tiene el patrono de alterar las condiciones de trabajo en cuanto al modo, lugar,

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