Flujograma de Contrataciòn
Enviado por nelagup • 27 de Septiembre de 2015 • Trabajos • 1.479 Palabras (6 Páginas) • 915 Visitas
PROCESO DE CONTRATACIÓN – FLUJOGRAMA
NELSON FLOREIBER AGUDELO PEREZ
SERVICIO NACIAONAL DE APRENDIZAJE - SENA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
LA PRIMAVERA - VICHADA
2015
PROCESO DE CONTRATACIÓN – FLUJOGRAMA.
NELSON FLOREIBER AGUDELO PEREZ
ACTIVIDAD UNIDAD 3 – PROCESO DE CONTRATACIÓN
PAOLA XIMENA SÁNCHEZ JARAMILLO
INGENIERA COMERCIAL
INSTRUCTORA VIRTUAL
SERVICIO NACIAONAL DE APRENDIZAJE - SENA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS.
LA PRIMAVERA – VICHADA
FLUJOGRAMA SOBRE CONTRATACIÓN
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Envió de Requisición
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Banco Hojas de Vida
Plataforma solicitud de empleo
No
No
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No Si
Si
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Evaluación en Entrevista
Prueba Práctica
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No
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No[pic 30]
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Si Si[pic 33][pic 34][pic 35][pic 36][pic 37][pic 38][pic 39][pic 40][pic 41][pic 42][pic 43][pic 44][pic 45][pic 46][pic 47][pic 48][pic 49]
Cedula, Pasado Judicial, Certificado Afiliación EPS y Pensión
Banco Hojas de Vida
Si No[pic 50]
Primera Fase
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Segunda Fase[pic 52][pic 53]
Tercera Fase
Cuarta Fase
PROCESO DE SELECCIÓN
FASE 1. Planeación de Personal
En la planeación de personal participa el Gerente, Gestión Humana y Jefes de divisiones determinando las necesidades de personal en la empresa; esta fase incluye el análisis de cargos, requisición de personal, que son fundamentales en el desarrollo del proceso de selección.
Flujograma: Fase 1 – Planeación de personal.
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Envió de Requisición
El proceso de planeación de personal se inicia con una vacante existente en cualquier área; para los cargos los jefes de las divisiones identifica la insuficiencia de empleados, donde éste diligenciará el formato de requisición de personal pasándolo posteriormente al Gerente de la empresa, que a su vez analiza la requisición y la autoriza, de esta forma se remite a Gestión Humana que prosigue con la convocatoria y divulgación de la vacante, que es hecha de acuerdo a la descripción de cargos, el gerente es quien identifica la necesidad de personal y autoriza a Gestión Humana para que inicie la búsqueda de candidatos.
FASE 2. Análisis y Descripción de Cargos
Describir un cargo significa relacionar qué hace el ocupante, cómo lo hace, en qué condiciones lo hace y por qué lo hace. Antes de esto, se realiza un análisis de cargos a cada uno de los puestos de la organización, determinando los requisitos físicos e intelectuales que debe poseer la persona para desempeñar un cargo, el análisis de cargos permite detectar y corregir las duplicaciones de funciones o el cruce de responsabilidades y los desbalances, También hace parte un perfil de competencias para cada cargo, establecido por los directivos de la organización para la selección de personal. El análisis de cargos se elaboró con dos técnicas de recolección de información que son; la entrevista con los directivos y el cuestionario de análisis del puesto. De acuerdo al análisis se identifica el puesto y se especifican las funciones, responsabilidades, habilidades, condiciones de trabajo, competencias y exigencias para cada cargo.
FASE 2. Requisición de Personal
La requisición es la elaboración de la solicitud de personal por parte del responsable de la división en donde aparece la vacante. Esto con el fin de tener una autorización del gerente por escrito para que realice gestión humana el proceso de selección con toda claridad. Los datos que contiene la requisición es información básica de la descripción del cargo, fecha en que se hace la requisición, Nombre del puesto, denominación del puesto, razones de solicitud, entre otros; y es diligenciada por el jefe de la división donde se genera la respectiva vacante.
FASE 2. BÚSQUEDA DEL CANDIDATO
Terminada la fase de planeación de personal se continúa con la búsqueda del candidato, iniciado por el reclutamiento interno y luego por el externo.
Flujograma: Fase 2 – Búsqueda del Candidato.
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Banco Hojas de Vida
Plataforma solicitud de empleo
NO
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NO
Esta fase del proceso para la selección de personal se inicia con la Requisición autorizada por el Gerente, que a su vez es entregada al Jefe de Gestión Humana para que continúe con la búsqueda del candidato, comenzando por el reclutamiento interno con la Base de Datos, si no existen candidatos suficientes en este paso se conduce a un reclutamiento externo.
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