Macroeconomia

INVERSIÓN EN CAPITAL HUMANO

Las diferencias que nos separan a unos individuos de otros son observables en muchos terrenos, incluyendo el económico. Como consecuencia, la fuerza de trabajo no será homogénea. Esto es, las personas desarrollarán diferentes actividades con distinto grado de eficiencia, de forma que los trabajadores se distinguirán por las diferencias de productividad en la realización de tareas similares. La adecuación de cada trabajador para adaptarse a las necesidades del mercado de trabajo dependerá de las habilidades que posea. El capital humano determinará, pues, la capacidad que un individuo tiene para realizar un trabajo. Obsérvese que se adopta una perspectiva marcadamente económica, distinguiéndose el concepto de capital humano del concepto tradicional de educación, que tiene un matiz más social.

Capital Humano se convierte en factor crítico para las empresas

El talento dejó de ser un tema exclusivo para Recursos Humanos, sino que se ha convertido en prioridad en las agendas de negocios.

El recurso humano está ganando espacio en las reuniones de negocios.

La gran preocupación que gira en torno al talento se centra en los líderes que se preparan para el futuro, la escasez de empleados clave, cómo retener y desarrollar al personal que ya tienen; así como las inquietudes propiciadas por la carencia de programas de atracción de la fuerza laboral que permitan competir en un mundo globalizado, de acuerdo con un estudio elaborado por Deloitte.

Esto ha llevado a algunas organizaciones a iniciar un proceso de identificación de las brechas de talento que están afrontando y explorar las opciones para cerrarlas. Pero una vez realizado este ejercicio ¿Cuál es el paso a seguir?

La utilización de la Tabla Periódica del Talento se convierte en una herramienta que ayuda a explorar los elementos de estrategia, soluciones, catalizadores e infraestructura que podrían ser parte de su enfoque global para la administración de talento.

Los expertos de Deloitte sugieren aplicar dicho instrumento de la siguiente manera:

1. La estrategia de negocios y las métricas: Asegúrese de que las necesidades de su empresa guíen su agenda. Piense en cómo cambiarán las necesidades de su fuerza laboral en los próximos años. ¿Qué tipo de personas necesitará—para cuándo—y de qué parte del mundo vendrán? ¿Cómo medirá el avance?

2. Soluciones: Cada una de las inversiones en soluciones deberá vincularse con los elementos de su estrategia. Algunas estarán enfocadas en temas de talento, otras en cuestiones laborales—el qué, cuándo, dónde y cómo del trabajo.

3. Catalizadores: Algunos elementos tienen un potencial especial para acelerar el desempeño. Estos catalizadores pueden impulsar la diferenciación más rápidamente que otras soluciones y merecen una atención especial.

4. Infraestructura para hacer posible las soluciones: Actualice sus sistemas y aproveche aquella que ya se encuentra implementada.

Un elemento clave de cualquier estrategia de talento efectiva es identificar aquellos segmentos fundamentales de su fuerza laboral: los empleados de alto valor para las organizaciones que resultan especialmente difíciles de reemplazar.

Tome en consideración que pese a que el talento en la actualidad abarca cuatro generaciones, las mismas son muy parecidas, todos ellos buscan reconocimiento y respeto, trabajo significativo y equilibrio con la vida y la comunidad.

Ofrezca incentivos, pero también brinde las herramientas para crecer y con ello marcar una diferencia. Diversas compañías siguen enmarcando sus programas de reconocimiento en el contexto de compensaciones y beneficios”, como un costo de hacer negocios.

La clave para mejorar su retorno de inversión en incentivos implica entender y controlar cuatro factores que vinculan las recompensas con el valor empresarial: cómo perciben los empleados las bonificaciones, cómo pueden variar estas percepciones por segmentos y generaciones de la fuerza laboral, cómo afectan los incentivos al comportamiento tanto en la forma de actuar como en el desempeño del negocio.

El nuevo entorno de mercado también le exige que usted y su empresa se encuentren inmersos en las nuevas tendencias globales en materia de reclutamiento. Para ello, los profesionales de Deloitte recomiendan tomar en consideración varios aspectos:

1. Siga la corriente. El talento actual ya se está moviendo de un lado a otro de las fronteras internacionales en patrones constantes que usted puede aprovechar. Conozca quiénes son, a dónde van y adecue esas tendencias a sus necesidades de corto plazo.

2. Anticípese. Si la fuerza laboral necesita un flujo constante de talento de nivel básico, éste es el momento para establecer acuerdos con universidades.

3. Domine los procesos de inmigración. Aunque encuentre el talento que busca, obtener la documentación requerida puede ser un verdadero reto.

4. No improvise. La desinformación sobre las contrataciones de talento global es asombrosa.

5. La tecnología sí importa. Esto significa que tiene que ser escalable y flexible. No escatime gastos.

Conforme las empresas hacen más negocios a nivel internacional, necesitan tener la habilidad de movilizar a su personal rápida y fácilmente. También requieren líderes y empleados con experiencia global que les ayuden a manejar sus operaciones en lugares lejanos. Desafortunadamente, muchas organizaciones están descubriendo que sus programas para manejar las asignaciones internacionales no son lo suficientemente buenos para satisfacer sus necesidades.

Para enfrentar los retos actuales, necesitará nuevas y mejores capacidades para la movilidad global. Esto significa crear opciones a la medida que abarquen desde asignaciones estratégicas hasta trabajos genéricos

Centroamérica: Reporte sobre Capital Humano

Aunque se notan mejoras, los recursos humanos de la región aun están lejos de alcanzar el nivel necesario para sustentareconomías competitivas a nivel global.

El índice Capital Humano, construido por el Foro Económico Mundial, brinda un enfoque de largo plazo sobre cómo las naciones están desarrollando su capital humano y estableciendo fuerzas de trabajo preparadas para la demanda de la cada vez más competitiva economía global.

El índice analiza los niveles de inversión en salud, educación y talento de las poblaciones de cada país y la capacidad para brindar un entorno propicio para que estas inversiones incrementen la productividad para la economía.

El índice se compone de cuatro pilares: Educación, Salud y Bienestar, Fuerza de Trabajo y Empleo y Adecuación del Entorno, que contempla cuán propicios son el marco legal, la infraestructura y otros factores para el desarrollo del capital humano en los países.

Costa Rica es el país de Centroamérica donde el pilar Educación,capacitación y talento de la mano de obra tienen el mejor desempeño, mientras que en Panamá, donde el nivel de la educación es menor al de Costa Rica, la adecuación del entorno para el desarrollo del capital humano es superior.

Asimismo, Panamá tiene las mejores condiciones para la atracción y retención del talento, así como una mayor penetración de telefonía celular, elemento clave dentro del pilar Adecuación del Entorno. Sin embargo, el bajo nivel en educación de ciencias y matemáticas reduce las posibilidades de alcanzar un mayor desarrollo del capital humano.

En El Salvador el acceso a la educación está bien catalogado, mientras que en Nicaragua la mayor fortaleza está en la capacidad de acceso a empleo. En ambos países las debilidades radican en un entorno pobre y poco adecuado para el desarrollo del capital humano.

En Honduras los cuatro pilares presentan niveles muy bajos, pero a pesar de las debilidades del entorno, el bajo nivel de desempleo lo diferencia de los demás países con niveles de desempeño similares en los demás pilares.

El capital humano tiene efectos trascendentales sobre la economía y la vida en sociedad, como lo han comprobado numerosos trabajos empíricos. Por lo tanto, es necesario que la definición de capital humano y los indicadores construidos para cuantificarlo recojan con la mayor precisión posible todos los elementos que incluye el concepto.

Así, en este trabajo se ha propuesto una definición amplia de capital humano, que distingue entre capital humano innato y adquirido. El capital humano innato comprende aptitudes de tipo físico e intelectual, que pueden verse modificadas debido a las condiciones de alimentación y salud. Dentro del capital humano adquirido se distingue entre la educación de tipo formal, la educación informal y la experiencia. La educación formal comprende la educación académica reglada, la formación impartida dentro de las empresas y los cursos a desempleados. La educación informal se transmitirá, fundamentalmente, en el círculo familiar, pero también podrá adquirirse mediante el autoaprendizaje realizado a través del uso de diferentes medios de transmisión de información, como los libros, los medios de comunicación o los ordenadores. La experiencia está constituida por todas las vivencias acumuladas por un sujeto, que le permiten reaccionar ante las circunstancias, basando su respuesta en los conocimientos adquiridos. Todos estos elementos condicionarán la instrucción laboral y el sistema de valores que poseen las personas, determinando de esta forma su productividad.

Una vez planteada la definición, se ha procedido a proponer diferentes indicadores

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