Metodod De Evaluacion Por Puntos

METODO DE EVALUACION POR PUNTOS

Este método fue creado por el norteamericano Merril R. Lott y es el más perfeccionado y utilizado de los métodos para la evaluación de cargos. Es una técnica cuantitativa en donde se asignan valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspecto del cargo y se obtiene un valor total por la suma de valores numéricos.

Es un sistema técnico por el cual se determina cantidades de “puntos” a cada una de las características (o “factores”) de los puntos. Este método consta de tres etapas:

a) Comparar los factores de un puesto con una serie de modelos o definiciones.

b) Asignar a dichos factores un valor determinado en virtud de la comparación.

c) Ordenar cada puesto en el sitio que le corresponda en una escala de salarios con base en métodos estadísticos.

Ventajas.

1. El uso de un mayor número de factores permite mejorar el análisis de los puestos para valuar a fin de darles un salario más justo.

2. El proceso fundamental es relativamente sencillo y claro.

3. Reduce al mínimo la influencia subjetiva del título o personalidad del puesto.

4. Los empleados lo aceptan con facilidad, cuando esta bien descrito u especificado.

Desventajas.

1. La selección y definición de los factores no resulta tan fácil.

2. Se requiere una capacitación cuidadosa de todos los que intervienen en el sistema.

3. La valuación, en sí misma, exige mayor tiempo que otros sistemas.

También denominado método de evaluación por factores y puntos. Este método exige la siguiente etapa:

1.- Elección de factores de evaluación.- son los mismos factores de especificaciones escogidos

para el programa de análisis de cargos. Más que de factores individuales conviene hablar de cuatro grupos de factores:

a) Requisitos Intelectuales

Los requisitos intelectuales tienen que ver con las exigencias del cargo en lo referente a los requisitos intelectuales que el empleado debe poseer para desempeñar el cargo de manera adecuada. Entre los requisitos intelectuales están los siguientes factores de especificación:

Instrucción Básica.

Experiencia Necesaria.

Adaptación al Cargo.

Iniciativa Necesaria.

Actitudes Necesarias.

b) Requisitos Físicos

Estos requisitos tienen que ver con la cantidad y la continuidad de energía y esfuerzo físico y mental requerido, y la fatiga provocada, así como la constitución física que necesita el empleado para desempeñar el cargo adecuadamente. Entre los requisitos físicos se encuentran los siguientes factores de especificaciones:

Esfuerzo Físico Necesario.

Capacidad Visual.

Destreza o Habilidad.

Constitución Física Necesaria.

c) Responsabilidades Implícitas:

Se refiere a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo (además de el trabajo normal y de sus funciones) por la supervisión directa o indirecta de el trabajo de sus subordinados, por el material, por las herramientas o equipos que utiliza, por el patrimonio de la empresa, el dinero, los títulos valores o documentos, la pérdidas o ganancias de la empresa, los contactos internos o externos, y la información confidencial.

Supervisión de Personal

Dinero, títulos, valores o documentos.

Contactos Internos o externos.

Información Confidencial.

d) Condiciones de Trabajo

Se refiere

a las condiciones ambientales de el lugar en donde se desarrolla el trabajo y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a riesgo, lo cual exige que el ocupante de el cargo se adapte bien para mantener su productividad y rendimiento en sus funciones.

Ambiente de Trabajo

Riesgos

El sistema de puntos es el más empleado

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