Metodo De Evaluacion Por Puntos Estrategicos

Método de evaluación por puntos estratégicos

También se denomina método de evaluación por factores y puntos. Creado por el estadunidense Merrill R. Lott, se convirtió en el método de evaluación de cargos más utilizado en las empresas. Es el más perfeccionado y el más utilizado de los métodos expuestos en este libro. La técnica es analítica: los componentes de los cargos se comparan mediante factores de evaluación. También es una técnica cuantitativa: se asignan valores numéricos (puntos) a cada elemento o aspectos del cargo y se obtiene n valor total de la suma de los valores numéricos (conteo de puntos).

El método de evaluación por puntos se basa en el análisis de cargos y exige las siguientes etapas:

1. Elección de los factores de evaluación. Los factores de evaluación son los mismos factores de especificaciones escogidos para el programa de análisis de cargos. En consecuencia, la elección de los factores, su definición, su dimensionamiento y su graduación son asuntos ya tratados en el capítulo dedicado al análisis de cargos. En general los factores se clasifican en cuatro grupos de factores:

A: requisitos intelectuales. Exigencias de los cargos en cuanto a las características intelectuales de los ocupantes.

B: requisitos físicos. Exigencias de los cargos en cuanto a las características del ocupante.

C: responsabilidades implícitas. Exigencias de los cargos en cuanto a aquello por lo que el ocupante debe responder.

D: condiciones de trabajo. Condiciones físicas bajo las cuales el ocupante desempeña el cargo.

2. Ponderación de los factores de evaluación. La ponderación de los factores de evaluación se hace de acuerdo con su importancia relativa, ya que esto no son idénticos en su contribución al desempeño de los cargos, y requieren ajustes compensatorios.

La ponderación consiste en atribuir a cada factor de evaluación su peso relativo en las comparaciones entre los cargos. Generalmente se utiliza el peso porcentual con que cada factor entra en la evaluación de cargos. Al terminar la ponderación e intentar hacer ciertos ajustes, la suma de participación de todos los factores guía no sea igual a 100. En estos casos, la escala de puntos experimentara una reducción constante o un crecimiento constante, lo cual no anula la precisión del instrumento de medición.

3. Montaje de la escala de puntos. Terminada la ponderación de los factores, la siguiente etapa es la atribución de valores numéricos (puntos) a los diversos grados de cada factor. En general, el grado más bajo de cada factor (grado A) corresponde al valor de ponderación, es decir, los valores ponderados sirven de base para elaborar la escala de puntos de cada factor y constituirán el valor en puntos para el grado A de cada factor. Puede utilizarse una progresión aritmética, una progresión geométrica o una progresión arbitraria.

4. Montaje del manual de evaluación de cargos. Una vez efectuado el montaje de la escala de puntos, se procede a definir el significado de cada uno de los factores de evaluación. Ahora se trata del montaje del manual de evaluación de cargos, una especie de guía o estándar de comparación entre los diversos grados de cada factor y sus respectivos valores en puntos.

5. Evaluación de los cargos mediante el manual de evaluación. Con el manual de evaluación se procede a evaluar los cargos. Se toma un factor por turno y se comparan con el de todos los cargos, anotando el grado y el número de puntos de cada cargo en ese factor. Generalmente se utiliza un formulario de doble entrada: en las filas se escriben los cargos; en las columnas los factores de evaluación. En esta etapa, cada cargo corresponde a un valor en puntos obtenidos de la suma de los puntos de cada factor.

6. Trazado de la curva salarial. Ahora la tarea consiste en convertir los valores de

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