Modelo de recompensa total: incluye todo tipo de recompensas, indirectas como directas, e intrínsecas como extrínsecas.

Modelo de recompensa total: incluye todo tipo de recompensas, indirectas como directas, e intrínsecas como extrínsecas:

Beneficio del modelo: mayor impacto, realza la relación en el empleo, realza efectividad, flexibilidad para alcanzar necesidades individuales, ganar la guerra por el talento.

Recompensa estratégica: es como lo que quiere hacer la organización en el largo plazo para desarrollar e implementar políticas de recompensas, prácticas y procesos que promoverán el logro de los objetivos del negocio. El objetivo: es apoyar las estrategias corporativas de recursos humanos y alinear las políticas y procesos a la organización y necesidades individuales.

Modelo de desarrollo de la recompensa estratégica:

Establecimiento de una estrategia de pago total para ejecutivos: los pasos son los siguientes

1. Conocer el objetivo
2. Definir las herramientas
3. Definir la competitividad respecto al mercado
4. Validación
5. Cuanto pagar según el desempeño

Modelo de administración de recompensas: las técnicas y prácticas de compensaciones no se desarrollan en lo abstracto, se fundan en un conjunto de filosofía, objetivas, políticas o principios que soportan la naturaleza de la organización y los individuos, o el ambiente en el que los individuos y la organización se desempeñan.

Equidad Interna: viene del latín aequitas de aequus, igual. Tiene una connotación de justicia e igualdad social con responsabilidad y valoración de la individualidad.

Análisis y descripciones de puestos:

• Propósito: es una declaración corta de la razón por lo cual existe el puesto. Se debe expresar en una simple oración.
• Organización: explica donde se ubica el puesto dentro de la organización. Indica el titulo del cargo del puesto que se está describiendo.
• Principales responsabilidades: son las conocida  como resultados claves, principales tareas, mayores actividades, responsabilidades claves, etc. Son declaraciones de los resultados permanentes que requiere el puesto.
• Habilidades y conocimientos: se indican  los principales conocimientos habilidades y competencias requeridas para desempeñar el puesto, no necesariamente las mismas que tiene el ocupante.
• Educación y experiencia: describe el nivel educacional o experiencia requerida.
• Perfiles de roles genéricos: son los grupos o familias de puestos, donde la naturaleza de las tareas llevadas a cabo, se divide en: eficiencia en el proceso, flexibilidad del rol y homologación de los roles.
• Valuación de puestos: es un proceso sistemático utilizado para estableces valor relativo o tamaño de las distintas posiciones dentro de una empresa, para ordenamiento interno y proveer las bases para designar grados equitativos y una estructura de pago.
• Sistema de valuación: método analíticos, se divide en ranking simple, agrupación de categorías, evaluación por factores y punto,
• Características de la valuación analítico: sistemático, juicio , referido al puesto, no a la persona, sistema de valuaciones de empresas consultoras, sistema Hay, sistema global grading  system, sistema mencer

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