PROMOCIÓN DE LA PRODUCTIVIDAD

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Universidad de Guadalajara

Centro Universitario de Ciencias Económico Administrativas

División de Gestión Empresarial

Mayo 2016

INDICE

Contenido

INTRODUCCIÓN        3

UNIDAD 1 PROPÓSITOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO        4

Propósitos de la Evaluación del Desempeño Humano        4

Propósitos de Desarrollo        5

Objetivos de la evaluación del desempeño.        6

Beneficios de la evaluación del desempeño        7

Beneficios para el jefe:        7

Beneficios para el subordinado        8

Beneficios para la organización:        8

INFORMACIÓN ADICIONAL DE LA UNIDAD 1        9

Características        9

UNIDAD 2 – ELEMENTOS DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL        13

Estandarización        13

Parámetros del desempeño        14

MEDICION DEL DESEMPEÑO        14

Desafíos de la evaluación del desempeño        14

El Proceso de evaluación        16

Evaluación del Gerente o Supervisor        17

Autoevaluación        17

Evaluación de Subordinados        18

Evaluación de clientes        18

Capacitación de los Evaluadores        19

¿Quién realizará la evaluación?        19

Definición de Formato de Evaluación        20

INFORMACIÓN ADICIONAL DE LA UNIDAD 2.        23

UNIDAD 3        35

METODOS DE EVALUACION CON BASE EN EL PASADO        35

3.1 METODO DE ESCALA GRAFICA DE CALIFICACIONES        35

3.2 METODO POR MEDIO DE LISTAS DE VERIFICACION        36

3.3 METODO DE CLASIFICACION ALTERNA        36

3.4 METODO DE LA DISTRIBUCION (SELECCIÓN) FORZADA        37

3.5 METODO DE CALIFICACION CONDUCTUAL        37

3.6 METODO DE COMPARACION POR PARES        38

3.7 METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO        38

3.8 PROBLEMAS DE LA EVALUACION CON ESCALAS DE ESTIMACION        39

3.8.1 ERROR O EFECTO DEL HALO        40

3.8.2 RIGOR O INDULGENCIA        40

3.8.3 TENDENCIA CENTRAL        40

3.9 METODO DEL INDICE CRITICO        40

INFORMACIÓN ADICIONAL DE LA UNIDAD 3        42

UNIDAD 4. MÉTODO        47

DE EVALUACIÓN CON BASE EN EL DESEMPEÑO FUTURO        47

4.1 Método de la administración por objetivos        47

4.2 Evaluaciones psicológicas        50

4.3 Centros de Evaluación        54

Centros de Evaluación        54

Observación y análisis de los resultados de la actividad        54

Método clínico        54

La entrevista        55

Examen médico        55

INFORMACIÓN ADICIONAL DE LA UNIDAD 4        58

UNIDAD 5: ENTREVISTA DE EVALUACIÓN        62

5.1. OBJETIVO DE LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN        62

5.2. TIPOS DE ENTREVISTA DE EVALUACIÓN        63

5.3. PAUTAS PARA LA CONDUCCION DE ENTREVISTAS EFECTIVAS        64

INFORMACIÓN ADICIONAL DE LA UNIDAD 5        70

Unidad 6. Evaluación y retribución del Rendimiento        77

6.1 Aplicación de los modelos motivacionales y la función del dinero        77

6.2 Filosofía de la evaluación        80

6.3. Problemas de la evaluación        80

6.4. Sistema de incentivos económicos        82

Pasos para implementar un sistema de incentivos asertivo        84

Paso No. 1: Definir la necesidad de la empresa        84

Paso No. 2: Sistema de evaluación de desempeño        84

Paso No. 3: Creación de los incentivos        85

Paso No. 4: Implementación        85

Mantener el programa de incentivos        85

INFORMACIÓN ADICIONAL UNIDAD 6        86

TIPOS DE PLANES DE RETRIBUCIÓN POR RENDIMIENTO        88

LA RETRIBUCIÓN BASADA EN EL RENDIMIENTO: OPCIONES ESTRATÉGICAS        88

TIPO DE MEDIDA DEL RENDIMIENTO: COMPORTAMIENTO VS. RESULTADOS        88

Referencias        93

INTRODUCCIÓN

La Evaluación del Desempeño constituye uno de los subsistemas de la Gestión de Recursos Humanos, siendo un proceso de vital importancia para la organización, pues a través de este se determinan las deficiencias que limitan los resultados individuales que tributan al logro de los objetivos generales de la organización y de igual forma al logro de la meta.

De esta se obtiene información que resulta útil para planificar el entrenamiento, desarrollar las políticas de personal, retroalimentar al trabajador para que él pueda evaluar la forma en que está trabajando, articular la política de remuneración de la empresa, entre otros.

Por ello es necesario controlar o evaluar el comportamiento de los recursos humanos lo cual sirve como punto de partida para determinar dónde están las deficiencias y necesidades, por lo que no puede ser un proceso formal establecido por los niveles funcionales, sino que debe realizarse de forma sistemática, debe de ser un proceso continuo y a la vez periódico, lo cual evidentemente tendrá una incidencia significativa en el logro de la eficacia organizacional.

Aunque desde que un hombre trabaja para otro su labor siempre ha sido evaluada. No obstante, las grandes empresas han considerado en la última década que esa valoración es insuficiente y suelen utilizar un sistema formal de evaluación del desempeño para valorar el rendimiento de los trabajadores.

UNIDAD 1 PROPÓSITOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO HUMANO

Propósitos de la Evaluación del Desempeño Humano  

El objetivo principal de la evaluación de desempeño es medir el rendimiento y el comportamiento del trabajador en su puesto de trabajo y de manera general en la organización y sobre esa base establecer el nivel de su contribución a los objetivos de la empresa.

Indirectamente sirve para establecer el sistema de evaluación con las respectivas normas para su aplicación.

Para Chiavenato [1995], es un sistema de apreciación del desempeño del individuo en el cargo y de su potencial de desarrollo. Este autor plantea la Evaluación del Desempeño como una técnica de dirección imprescindible en la actividad administrativa.

Propósitos Administrativos

Los programas de evaluación proporcionan información que se puede utilizar en el rango de todas las actividades de recursos humanos tales como promociones, transferencias, despidos y decisiones salariales.

• Documentar las decisiones del personal
• Promover a los empleados
• Determinar transferencias y asignaciones
• Identificar problemas de desempeño y desarrollar formas para corregirlos
• Decidir los despidos, la retención o la separación
• Validar los criterios de selección
• Cumplir con los requerimientos legales
• Evaluar los programas y el progreso de la capacitación
• Ayudar con la planeación de Recursos Humanos
• Tomar decisiones sobre recompensas/compensaciones

Propósitos de Desarrollo

Desde el punto de vista del desarrollo individual, la evaluación proporciona la retroalimentación primordial para analizar las metas de los empleados y como se alinean con las de la organización.

• Proporcionar retroalimentación del desempeño
• Identificar las fortalezas o las debilidades individuales
• Reconocer los logros en el desempeño individual
• Ayudar a la identificación de metas
• Evaluar el logro de las metas de los empleados
• Identificar las necesidades individuales de capacitación
• Determinar las necesidades de capacitación de la organización
• Reforzar la estructura de autoridad
• Permitir a los empleados analizar las preocupaciones
• Mejorar la comunicación
• Proporcionar un foro para que los lideres ayuden a los empleados

Objetivos de la evaluación del desempeño.

La evaluación del desempeño no es un fin en sí mismo, sino un instrumento, un medio, una herramienta para mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa, para alcanzar este objetivo básico – mejorar los resultados de los recursos humanos de la empresa- la evaluación del desempeño intenta conseguir diversos objetivos intermedios. La evaluación del desempeño puede tener los siguientes objetivos intermedios:

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